Wie offen geht man mit Einschränkungen oder Krankheiten im Job um?

Ein Beinbruch, eine Verletzung am Kopf oder ein blauer Fleck – solche sichtbaren Wunden sorgen für interessierte Nachfragen: „Was ist dir denn passiert?“ – „Ich hab‘ am Wochenende Basketball gespielt, und mich richtig reingehängt“. Damit lässt sich noch kokettieren. Klar, die Person hat sich besonders angestrengt und entspricht damit dem Bild des Leistungsmenschen.

Bei nicht sichtbaren Krankheiten sieht es anders aus. Zwar waren psychische Krankheiten wie Depressionen 2019 mit 19 Prozent auf Platz 1 der Gründe für Krankheitsausfälle am Arbeitsplatz und sollten damit in der Gesellschaft angekommen und akzeptiert sein. Dennoch werden Betroffene immer noch stigmatisiert. Denn häufig wird die Verantwortung für ihre Krankheit ihnen selbst zugeschrieben. Dass psychische Krankheiten jedoch auch vererbt werden, hormonelle Ursachen haben können oder aufgrund von Traumata entwickelt werden, wird dabei außer Acht gelassen. Mit welchen Problemen Depressionskranke im Alltag zu kämpfen haben, kann man z. B. unter dem Hashtag #notjustsad auf Twitter verfolgen.

Sollte man über seine Krankheit sprechen, auch wenn man sie nicht sieht?

Über etwas sprechen, das man nicht sieht und das auch keinerlei Einschränkungen zur Folge hat, brauchen Sie gar nicht sprechen. Wenn Sie aber mit Einschränkungen zu kämpfen haben und Sie befürchten, dass man über Sie schlecht redet oder Gerüchte gestreut werden, sollten Sie darüber nachdenken, ob Sie Ihre Krankheit und die damit verbundenen Auswirkungen thematisieren.

Es macht sicherlich einen Unterschied, ob Sie sich gerade auf Jobsuche befinden oder schon bei einem Arbeitgeber eingelebt, die Probezeit erfolgreich überstanden und vielleicht sogar einen unbefristeten Vertrag haben.

Vorweg: Rechtlich verpflichtet zur Angabe Ihrer Krankheit sind Sie nicht. Das regelt das Allgemeine Gleichstellungsgesetz. Ihren Arbeitgeber haben Krankheiten und Behinderungen (selbst wenn Sie einen Behindertenausweis haben) genauso wenig zu interessieren wie Ihre sexuelle Identität, Ihre Parteizugehörigkeit oder Ihre Hobbies.

Wenn Sie gerade auf Jobsuche sind

Schon im Anschreiben Ihren Gesundheitszustand zu erwähnen, birgt die Gefahr, dass Ihre Bewerbung direkt zur Seite gelegt wird, ohne dass man Sie zu einem Vorstellungsgespräch (mehr zum Thema in unserem Blogartikel) einlädt.

Wenn Ihre Bewerbung jedoch Interesse geweckt hat und Sie zum Gespräch eingeladen wurden, ist dies eine andere Sache. Sie haben schon einmal die Bestätigung, dass die Firma an Ihrer Kompetenz interessiert ist.

Im Vorstellungsgespräch geht es dann darum herauszufinden, ob Sie auch menschlich zueinander passen würden und sich vorstellen können, in die Unternehmenskultur einzufügen. Wenn Sie sich das grundsätzlich vorstellen können und sich im Gespräch wohlfühlen, können Sie das Ende des Gesprächs dazu nutzen, Ihre gesundheitliche Einschränkung anzusprechen.

Bis dahin hatten Sie genügend Gelegenheit, mit Ihrer fachlichen Kompetenz und Sympathie zu überzeugen. Sprechen Sie Ihre Krankheit direkt an und welche Konsequenzen diese im Berufsalltag mit sich bringt. Brauchen Sie mehr Ruhepausen? Müssen Sie sich häufiger alleine zurückziehen? Kosten Sie bestimmte Tätigkeiten extrem viel Kraft? Erklären Sie Ihre Situation und stellen Sie dar, welche Lösungsansätze Sie für sich gefunden haben.

Versetzen Sie sich in die Lage Ihres Gegenübers

Die Firma möchte die Stelle natürlich möglichst langfristig besetzen und möglichst wenig Arbeitsausfälle haben. Je mehr Sie demonstrieren, dass Sie bereits gute Wege gefunden haben, mit den Einschränkungen durch ihre Krankheit umzugehen, umso mehr können Sie Ihrem potenziellen Arbeitgeber diese Befürchtungen nehmen.

Wenn Sie schon länger bei der gleichen Firma arbeiten

Vielleicht hat bis jetzt noch nie jemand Ihre Gesundheit infrage gestellt. Vielleicht merken Sie aber auch, dass über Sie getuschelt wird oder Sie haben es einfach satt, nicht Ihr ganzes Selbst am Arbeitsplatz zeigen zu können. Denn es kann auch viel Energie verloren gehen, wenn Sie etwas verheimlichen, das zu Ihnen gehört. Energie, die Sie viel sinnvoller einsetzen könnten.

Trotz der Erleichterung, die nach der Offenbarung für Sie folgen kann, überlegen Sie sich aber auch genau, was gegen die Offenheit sprechen kann. Wenn Sie sich einmal geöffnet haben, können Sie nämlich nicht mehr zurück.

Was gegen eine Offenlegung Ihrer Krankheit spricht

• Angst vor Stigmatisierung
• Drohendes Mobbing durch die Kolleg*innen
• Die Befürchtung, bei Gehaltssprüngen und Beförderungen ausgelassen zu werden
• Angst vor Lästereien und unangenehmen Nachfragen durch Symptome der Krankheit
• Angst vor Ungleichbehandlung bzw. besonderer Behandlung aufgrund mangelnden Verständnisses („der darf das und wir nicht“)
• Schlechtere Job- und Karrierechancen
• Angst, die einmal ausgesprochenen Informationen nicht mehr zurücknehmen zu können

Wenn Sie schon länger in der Firma arbeiten, sollten Sie mittlerweile ein gutes Gefühl für Ihre Kolleg*innen bekommen haben. Wird über andere schlecht geredet? Wie werden Menschen mit Eigenheiten behandelt? Wird Andersartigkeit geschätzt oder gemobbt?

Natürlich müssen Sie sich auch nicht gleich der ganzen Firma öffnen. Möglicherweise ist es für Sie ein gangbarer Weg, erst einmal mit dem/der engsten Kolleg*in zu sprechen und seine/ihre Reaktion abzuwarten. Wenn Sie befürchten, wegen stark schwankender Leistungsfähigkeit als arbeitsfaul zu gelten, kann es auch schon helfen, nur Ihre Führungskraft einzuweihen. Diese ist der Verschwiegenheit verpflichtet. Allein das Gespräch mit Ihrem Chef oder Ihrer Chefin kann Ihnen die gewünschte Erleichterung bringen.

Was für eine Offenlegung Ihrer Krankheit spricht

Es ist ein gutes Gefühl, authentisch zu leben und so sein zu können, wie man ist – gerade am Arbeitsplatz, wo wir die meiste Zeit des Tages verbringen. Stigmatisierung entsteht ja gerade auch in einem Umfeld, in dem es (noch) keinen Referenzpunkt gibt, also noch niemand Ähnliches erlebt hat. Sie werden das sicherlich kennen: Sobald jemand in Ihrem Umfeld entweder selbst oder durch Bekannte bereits Berührungspunkte mit einer ähnlichen Krankheit wie Sie hatte, werden Sie auf mehr Verständnis und Mitgefühl stoßen als bei Menschen, die in ihrem Umfeld niemanden haben, der schon Erfahrung mit der Krankheit gemacht hat. Folgende Aspekte sprechen für Offenheit am Arbeitsplatz:

• Mehr Verständnis und Mitgefühl von den Kolleg*innen und der Führungskraft
• Wer sich verletzbar macht, ist ein Vorbild für andere, denen es ähnlich geht
• Das Aufrechterhalten einer Lüge kostet viel von der Energie, die Sie eigentlich zum Arbeiten bräuchten
• Sie können auf Arbeitsplatz- oder Arbeitszeitanpassungen hoffen, die mehr zu Ihren Bedürfnissen passen
• Wenn Sie authentisch leben, steigert das Ihr Selbstbewusstsein
• Sie gewinnen an Energie, weil Sie sich nicht mehr verstecken müssen

Fazit: Hören Sie auf Ihr Gefühl

Wenn Sie den mutigen Schritt gehen und sich entschließen, Ihre Krankheit öffentlich zu machen, seien Sie sich bewusst, dass es dazu unterschiedliche Reaktionen geben wird. Ihre Offenheit kann andere auch verunsichern oder vor den Kopf stoßen. Lassen Sie Ihr Umfeld deshalb mit Ihrer Diagnose nicht allein.

Klären Sie auf, wie Sie sich fühlen, welche Einschränkungen Ihre Krankheit mit sich bringt und an welcher Stelle andere mehr Rücksicht auf Sie nehmen sollen. Je mehr andere über Ihre konkreten Bedürfnisse wissen, desto besser können diese darauf eingehen.

Wenn Sie mutig genug sind und über Ihre Krankheit sprechen, ebnen Sie auch den Weg für andere, es ihnen gleich zu tun. Zuletzt ist die Frage, wie Sie mit Ihrer Krankheit in einer leistungsorientierten Gesellschaft umgehen, auch ein Henne-Ei-Problem: Ohne offene Gesellschaft traut sich niemand, sich zu öffnen. Doch ohne die Öffnung von Einzelnen macht die Gesellschaft keine Erfahrungen.

Deshalb müssen wir uns alle fragen, ob selbst betroffen oder nicht: In was für einer Gesellschaft wollen wir eigentlich leben? Hoffentlich in einer Gesellschaft, die Werte wie Authentizität und Vielfalt nicht nur als leere Floskeln nutzt, sondern diese Werte auch tatsächlich lebt.

Titelbildfoto von Magda Ehlers von Pexels

Autorin: Ute Klingelhöfer für holisticminds – schreibt Artikel für den Blog und macht komplexe Themen verständlich.

Der Beitrag Krankheiten und Co.: Wie viel Ehrlichkeit am Arbeitsplatz ist gesund? erschien zuerst auf holisticminds.

Für eine Fokussierung und die notwendige Investition in die Candidate Experience spricht neben dem positiven Einfluss auf die Talentgewinnung die Schärfung der Unternehmenskultur und des Employer Branding. Das Unternehmensimage wird nachweisbar von den Kontakterfahrungen während des Kandidatenprozesses beeinflusst. Somit ist es eine strategische Unternehmensentscheidung die Candidate Experience fortwährend zu hinterfragen und zu optimieren

In diesem Blogbeitrag lesen Sie mehr über die

• Erwartungshaltung der Bewerber an den Rekrutierungsprozess,
• Konsequenzen negativer Bewerbungserfahrungen und die
• positiven Faktoren auf die Candidate Experience.

Erwartungshaltung der Bewerber an den Rekrutierungsprozess

Die Bedürfnisse wechselwilliger Kandidaten hat softgarden  in einer Studie mit ca. 6.500 Teilnehmern untersucht. Dabei wurden Antworten zu bevorzugten Bewerbungsverfahren, zur akzeptierten Dauer der Dateneingabe, Reaktionszeit der Arbeitgeber und Gründe für Abbrüche im Bewerbungsverfahren durch die Kandidat*innen erhoben.

Welches Bewerbungsverfahren wird bevorzugt?

Die Candidate Experience ist für den Bewerbungsprozess ein bestimmendes Thema. Favorisiert werden Bewerbungen per E-Mail am stationären Rechner / Laptop (48,9%) wie auch die Bewerbung über Online-Formulare am stationären Rechner / Laptop (43,4 %). Dabei scheint es Geschmacksache zu sein, ob eine Bewerbung über den E-Mail-Versand oder über das Online-Formular erfolgt. Generell kann man festhalten, dass Unternehmen, die beide Alternativen anbieten auf der sicheren Seite sind. Online-Formulare sollten sich jedoch ausschließlich auf die Erhebung positionsrelevanter Daten beschränken und/oder einen Import der Daten von Social-Media-Portalen wie XING, LinkedIn oder eines Lebenslaufs ermöglichen.

Wie viel Zeit darf die Dateneingabe bei der Bewerbung in Anspruch nehmen?

Potentielle Kandidaten sind von nutzerfreundlichen Onlineservices verwöhnt und erwarten auch bei der eigenen Bewerbung über ein Onlineportal einen zügigen Prozess. Bei der Dauer der Dateneingabe empfinden 45,1% der Befragten weniger als 10 Minuten als angebracht, 32,2% sind bereit 10-20 Minuten zu investieren. Auch hier wirkt sich die Begrenzung der Formularfelder auf das Relevanteste und der Datenimport von Social-Media-Portalen wie XING, LinkedIn oder eines Lebenslaufs positiv aus.

Wie schnell sollten Arbeitgeber antworten?

Auf die Frage wie viel Zeit längstens zwischen der schriftlichen Bewerbung und der Einladung zum Vorstellungsgespräch liegen sollte, antworteten die Befragten der Studie wie folgt:

• 14,6 % der Befragten empfinden weniger als eine Woche als angebracht
• Für 56,7 % sind zwei Wochen Wartezeit noch im Rahmen der Erwartung
• 27,2% sind bereit auch bis zu 3 Wochen auf eine Einladung zu warten

Die logische Ableitung davon: je attraktiver das Talent, desto zügiger muss gehandelt werden. Bei gefragten Kandidaten gibt es oft nur ein kurzes Zeitfenster von wenigen Tagen für das Feedback.

Wieso bricht ein Kandidat seinerseits den Bewerbungsprozess ab?

Bei obiger Befragung gab über die Hälfte der Arbeitssuchenden an, in der Vergangenheit bereits einen Bewerbungsprozess abgebrochen zu haben, obwohl sie an der ausgeschriebenen Vakanz interessiert waren.

Die Top 3 Gründe dafür waren:

• Für mehr als 55 % war der Bewerbungsprozess zu umständlich
• Die Reaktion des Arbeitgebers auf die Bewerbung empfanden 42,5 % als deutlich zu langsam
• 41,9 % der Befragten waren wenig von dem unsympathischen Auftreten der jeweiligen Ansprechpartner des Unternehmens begeistert

Konsequenzen negativer Bewerbungserfahrungen

Möglicherweise springt der Kandidat bei einer schlechten Erfahrung im Bewerbungsprozess ab. Jedoch bleibt es dabei oft nicht, denn die erlebte Enttäuschung hat umfangreiche Auswirkungen:

Schlechte Bewertungen auf Portalen wie kununu, glassdoor aber auch Google beeinträchtigen das Arbeitgeberimage. Laut einer Studie von softgarden nutzen bereits 45,7% der Arbeitssuchenden die Onlinebewertungsportale, um sich über mögliche Arbeitgeber zu informieren. Knapp 53 % der Kandidaten haben sich bereits gegen eine Bewerbung entschieden, weil der Arbeitgeber auf einer Plattform schlecht abgeschnitten hat.

Laut der Candidate Journey Studie von Careerbuilder würden ca. 53 % der Kandidaten nicht mehr bei dem Unternehmen einkaufen, wenn sie

• keine Rückmeldung auf ihre Bewerbung bekommen
• ein Negativerlebnis im Bewerbungsgespräch hatten
• nach dem Bewerbungsgespräch keine weitere Rückmeldung vom Unternehmen erhalten

Ein oft genanntes Beispiel des britischen Unternehmens Virgin Media verdeutlicht dies: Abgelehnte Kandidaten wurden nach Ihren Erlebnissen und dessen Konsequenzen befragt. Häufig bemängelten die Befragten, dass sie nicht wertschätzend behandelt wurden oder keine Rückmeldung vom Unternehmen erhalten haben. Oftmals kündigten die Bewerber an, ihren bestehenden Vertrag wegen der gemachten Erfahrung bei Virgin Media zu kündigen. Bei internen Recherchen stellte sich dabei heraus, dass 18 % der abgelehnten Bewerber auch bezahlende Kunden waren. Weitere Recherchen in der Folge ergaben, dass tatsächlich 6 % der Kandidaten nach einer Negativerfahrung im Bewerbungsprozess ihren Vertrag auflösten. Hieraus resultierend bewirkten die ca. 123.000 abgelehnten Kandidaten pro Jahr 5,4 Mio. EUR Verlust – nur durch die schlechte Candidate Experience bedingt.

Checkliste für eine erfolgreiche Candidate Experience

Erwartungsmanagement und Dialog

• Transparenz erzeugen: Ist ein lückenloser Dialog über den gesamten Prozess gewährleistet?
• Erwartungshaltung managen: Erläutern Sie bei jedem Kontakt die weiteren Schritte?
• Gesprächsführung prüfen: Wird im Interview ein schlüssiges Bild von Ihnen vermittelt?
• Timing: Sind die Antwortzeiten gegenüber dem Bewerber kurz?
• Achten Sie darauf, dass Ihre Absagen wertschätzend sind und begründen Sie diese?

Wertschätzung

• Werden die Kandidaten von Ihnen wertschätzend behandelt?
• Hören Sie den Bewerbern genau zu und führen den Dialog auf Augenhöhe?
• Wird für eine angenehme Atmosphäre bei den Gesprächen gesorgt?
• Wertschätzen Sie die vom Kandidaten in den Prozess investierte Zeit?

Evaluierung und Verbesserung aus Bewerbersicht

• Werden potentielle Kandidaten erfolgreich von Ihrer Karriere-Seite / Homepage abgeholt? Wird die Seite dabei der Relevanz als häufiger Einstiegs- und Kontaktpunkt gerecht?
• Wurde der Bewerbungsprozess aus der Perspektive der Bewerber durchlaufen? Haben Sie dabei Schwachstellen identifiziert und behoben?
• Ist der Bewerbungsprozess intuitiv?
• Überprüfen Sie den Bewerbungsprozess regelmäßig anhand des Feedbacks der Bewerber?
• Bieten Sie neben der schriftlichen Bewerbung die Alternativen per E-Mail und Online-Formular an?
• Haben Sie die Bewerbungsmöglichkeiten auf die mobile Nutzung optimiert?
• Wird auf den Log-In als Voraussetzung für eine Bewerbung verzichtet?
• Werden in den Formularen lediglich positionsrelevante Daten abgefragt?

Prozessentwicklung

• Haben Sie die Bewerbungsprozesse standardisiert?
• Würde ein höherer Grad an Digitalisierung die Prozesse verbessern, oder beschleunigen?
• Werden die oben aufgeführten Punkte von Ihren Mitarbeitern / Recruitern, als wichtigster Kontaktpunkt, gelebt?
• Wäre die Abstimmung mit den Entscheidern der Fachbereiche zu optimieren?

Talent Relationship Management

• Werden die abgelehnten Bewerber (unter Berücksichtigung der rechtlichen Voraussetzungen) in einen Talent-Pool aufgenommen?
• Sorgt dieser Pool für eine fortwährende Beziehung, indem er regelmäßig und mit Mehrwert an den Kandidaten tritt?
• Ziehen Sie bei besonders qualifizierten Talenten in Betracht, diese anderweitig in Ihrem Unternehmen zu platzieren, oder eine Position für diese zu schaffen?

Gerne steht Ihnen die Personalberatung holisticminds bei Fragen zur Optimierung Ihres Bewerbungsprozesses zur Verfügung. Natürlich unterstützen wir Sie auch in der Personalsuche von Fach- und Führungskräften, im Bewerbermanagement, sowie bei der Kandidatenauswahl.

Der Beitrag Candidate Experience – welche Erwartungshaltung haben Kandidaten an den Bewerbungsprozess? erschien zuerst auf holisticminds.