Autorin: Christina Rasimus (LinkedIn-Profil)

Das Konzept der Personas kommt ursprünglich aus der Software-Entwicklung und Usability-Forschung. Bereits in den 80er-Jahren kritisierte der Softwareentwickler Alan Cooper, dass seine Branche mehr darauf bedacht war, was programmierbar war, anstatt zu berücksichtigen, wie und ob die späteren Nutzer damit interagieren würden. Cooper interviewte Softwarenutzer, um deren Pain Points zu identifizieren, und erschuf 1985 basierend auf diesen Erkenntnissen „Kathy“, die erste Persona, um nutzerfreundliche Software zu entwickeln.

Fast parallel zu Cooper entwickelte Anfang der 90er-Jahre der Marketingexperte Angus Jenkinson das Konzept „Customer Prints“, bei dem Kundensegmente als kohärente Identitäten betrachtet werden, die fiktive Charaktere darstellen und umfassende Einblicke in Werte, Wünsche, Hoffnungen und Frustrationen der Kunden bieten, um deren wahrscheinliches Kaufverhalten besser zu verstehen.

Es gab also eine Unterscheidung zwischen Buyer Personas und User Personas. Gemeinsam war beiden Konzepten, dass ein fiktives, aber realistisch gestaltetes Profil eines idealen Kunden bzw. Nutzers entstand, das auf echten Interview-Daten basierte, und Einblicke in Wünsche und Verhalten gab.

Bestandteile einer Persona

Im Laufe der Jahrzehnte wurde das Persona-Konzept weiterentwickelt und beinhaltet heute in der Regel folgende Bestandteile:

• Demografische Daten: Alter, Geschlecht, Beruf, Bildung, Einkommen, Familienstand.
• Psychografische Merkmale: Persönlichkeitsmerkmale, Werte, Interessen, Lebensstil.
• Verhaltensmerkmale: Kaufverhalten, Nutzungsverhalten, Online-Aktivitäten, bevorzugte Kanäle.
• Bedürfnisse und Ziele: Was ist der Persona wichtig, welche Probleme möchte sie lösen, welche Ziele verfolgt sie?
• Herausforderungen und Pain Points: Schwierigkeiten und Probleme, die die Persona im Alltag oder bei der Nutzung eines Produkts oder einer Dienstleistung hat.
• Motivationen und Wünsche: Beweggründe für ihr Verhalten, was treibt sie an und was wünscht sie sich?
• Zitate und Geschichten: Typische Aussagen oder Geschichten, die die Persona charakterisieren und ihre Sichtweise verdeutlichen.
• Kontext und Szenarien: Situationen, in denen die Persona mit dem Produkt oder der Dienstleistung interagiert, und wie sie dabei vorgeht.

Personas helfen Unternehmen, ihre Marketingstrategien und -kampagnen besser auf die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Zielgruppen auszurichten, indem sie eine tiefere Einsicht in die Denk- und Verhaltensweisen der Kund:innen ermöglichen.

Beispiel einer Buyer Persona

Eine Buyer Persona für ein Unternehmen, das Fitnessgeräte verkauft, könnte beispielsweise so aussehen:

• Name: „Sportliche Sarah“
• Alter: 34 Jahre
• Beruf: Marketing-Managerin
• Einkommen: 60.000 Euro jährlich
• Ziele: In Form bleiben, gesunden Lebensstil beibehalten
• Herausforderungen: Zeitmangel, Work-Life-Balance
• Bevorzugte Kanäle: Social Media, Blogs, Fitness-Apps

Persönliche Ziele:

• In Form bleiben: Sarah legt großen Wert darauf, körperlich fit und aktiv zu bleiben. Sie genießt es, verschiedene Sportarten auszuprobieren und regelmäßig zu trainieren.
• Gesunden Lebensstil beibehalten: Neben ihrer sportlichen Aktivität achtet Sarah auf eine ausgewogene Ernährung und mentale Gesundheit. Sie ist stets auf der Suche nach neuen Tipps und Ratschlägen, um ihren Lebensstil weiter zu optimieren

Herausforderungen:

• Zeitmangel: Aufgrund ihrer anspruchsvollen Karriere fällt es Sarah oft schwer, genügend Zeit für regelmäßiges Training und gesundes Kochen zu finden.
• Work-Life-Balance: Sarah bemüht sich, ihre beruflichen und privaten Verpflichtungen in Einklang zu bringen, ohne dass einer der beiden Bereiche zu kurz kommt.

Bevorzugte Kanäle:

• Social Media: Sarah nutzt Plattformen wie Instagram und LinkedIn, um sich zu vernetzen, Inspiration für ihre Fitnessroutine zu finden und sich über die neuesten Trends im Marketing und Fitnessbereich zu informieren.
• Blogs: Sie liest regelmäßig Blogs, die sich auf gesunde Ernährung, Fitness-Tipps und Work-Life-Balance konzentrieren, um neue Ideen und Strategien zu entdecken.
• Fitness-Apps: Sarah verwendet verschiedene Apps, um ihre Trainingsfortschritte zu verfolgen, neue Workout-Routinen auszuprobieren und motiviert zu bleiben.

Weitere Informationen:

• Freizeitaktivitäten: In ihrer Freizeit liebt Sarah es, Outdoor-Aktivitäten wie Wandern und Radfahren zu unternehmen. Sie genießt auch Yoga und Meditationsübungen, um ihren Geist zu entspannen.
• Technikaffinität: Sarah ist technikaffin und probiert gerne neue Gadgets und Apps aus, die ihr helfen können, ihren gesunden Lebensstil zu unterstützen. Smartwatches und Fitness-Tracker sind ein fester Bestandteil ihres Alltags.
• Netzwerken: Als Marketing-Managerin ist Sarah regelmäßig auf Networking-Events und Konferenzen unterwegs. Sie schätzt den Austausch mit anderen Profis und nutzt diese Gelegenheiten, um ihre beruflichen und persönlichen Interessen zu verbinden.
• Reiseleidenschaft: Sarah reist gerne und verbindet ihre Leidenschaft für Fitness und Gesundheit oft mit ihren Reisen. Sie besucht gerne Orte, die Möglichkeiten für sportliche Aktivitäten bieten und neue kulinarische Erlebnisse ermöglichen.

Durch die Erstellung von Personas können Marketing- und Vertriebsteams gezielte Botschaften und Angebote entwickeln, die auf die spezifischen Bedürfnisse und Interessen ihrer Zielkunden zugeschnitten sind und über die bevorzugten Kanäle verbreitet werden.

Übertragung der Buyer Persona auf die Candidate Persona

Die Idee der Buyer Persona lässt sich sehr gut auf das Recruiting übertragen, indem man sogenannte „Candidate Personas“ erstellt. Diese Candidate Personas helfen dabei, ideal geeignete Talente zu identifizieren und anzusprechen.

Das grundsätzliche Vorgehen ist dasselbe, jedoch gibt es einige inhaltliche Unterschiede sowie andere Datenquellen:

Durch diese Unterschiede in der Datenerhebung können Unternehmen präzisere und effektivere Strategien entwickeln, um entweder ihre Kunden besser zu bedienen oder die passenden Talente zu rekrutieren.

Von der Datenerhebung zur Kommunikation:

1. Datenerhebung und -analyse

Genau wie bei Buyer Personas sollten Candidate Personas auf fundierten Daten basieren. Befragungen aktueller Mitarbeiter:innen, insbesondere der Spitzenkräfte, schaffen ein Verständnis ihrer Hintergründe, Motivationen und Karriereziele. Die Analyse von Bewerbungsdaten, Feedback von Vorstellungsgesprächen und Leistungsbewertungen sollten auch mit einfließen.

2. Erstellung von fiktiven, ausführlichen Profilen

Die Profile der idealen Kandidat:innen sollten fiktiv, aber realistisch und ausführlich sein, inklusive demografischer Informationen, beruflicher Hintergründe, Fähigkeiten, Interessen, Ziele und Herausforderungen.

Ein ausführliches Profil einer Candidate Persona:

Mit diesen Informationen können Recruiter und Arbeitgeber ein genaues Bild von Techie Tom erstellen und gezielt auf seine Bedürfnisse und Wünsche eingehen, um ihn für sich zu gewinnen.

3. Zielgerichtete Stellenanzeigen

Die Informationen aus der Candidate Persona von „Techie Tom“ können genutzt werden, um präzise und zielgerichtete Stellenanzeigen zu verfassen. In den Anzeigen sollten die Aspekte betont werden, die für die jeweiligen Kandidat:innen besonders attraktiv sind, wie z.B. flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungsmöglichkeiten oder interessante Projekte.

Beispiel:

4. Gezielte Ansprache und Kommunikation

Mit den Erkenntnissen aus der Candidate Persona können gezieltere und effektivere Kommunikationsstrategien entwickelt werden. Hier sollten die bevorzugten Kanäle und Medien von Tom genutzt werden, z. B. LinkedIn, Fachblogs oder Tech-Foren, um die Botschaften zu verbreiten.

Beispiel:

Tom ist auf Stack Overflow und LinkedIn aktiv. Ein Unternehmensprofil auf Stack Overflow in Kombination mit einem Job Listing könnte ihn aufmerksam machen, wenn darüber seine Werte und Wünsche entsprechend an ihn kommuniziert werden. Ein aktives Engagement in relevanten Themen und Diskussionen zu Fragen rund um Java, Python oder Cloud Computing und die gelegentliche Erwähnung interessanter Projekte und Jobs können dabei helfen.

Da viele Stack-Overflow-Nutzer auch auf LinkedIn aktiv sind, können interessante Profile, die dem von Tom entsprechen, in einer Nachricht auf einen interessanten Stack-Overflow-Post oder das Unternehmensprofil hingewiesen werden.

Heise online könnte genutzt werden, um Toms‘ Aufmerksamkeit durch Fachartikel, sponsored Posts oder die Teilnahme an Fachdiskussion zu bekommen.

Da sich Tom gerne auf Instagram neue Reiseinspiration sucht, wäre auch hier ein Engagement denkbar – beispielsweise durch Posts, die zeigen, wie Mitarbeiter:innen remote arbeiten und gleichzeitig die Welt erkunden. Beeindruckende Reisebilder in Verbindung mit Informationen, wie das Unternehmen flexible Arbeitsmöglichkeiten bietet, könnten Tom dazu animieren, sich weiter über das Unternehmen zu informieren.

Es gibt unzählige Möglichkeiten, die Erkenntnisse aus der Candidate Persona in passende Kommunikationsmaßnahmen zu verwandeln. Es bedarf etwas Kreativität und Ideen. Das A und O sind aber echtes Interesse und der Wille, die Zielgruppe zu verstehen und passend anzusprechen.

5. Verbesserung des Bewerbungsprozesses

Personas können auch Einfluss auf den Bewerbungsprozess an sich haben: Er sollte so gestaltet sein, dass er den Bedürfnissen und Erwartungen der idealen Kandidat:innen entspricht. Ein einfacher und transparenter Prozess, der schnelle Rückmeldungen und eine klare Kommunikation bietet, wird beispielsweise auch die Candidate Experience erheblich verbessern und einen positiven Eindruck hinterlassen.

6. Langfristige Bindung der Mitarbeiter:innen

Indem Unternehmen Kandidat:innen anziehen, die gut zum Unternehmen passen, wird die Wahrscheinlichkeit erhöht, sie langfristig an das Unternehmen zu binden. Candidate Personas helfen dabei, die richtigen Personen zu finden, die nicht nur fachlich, sondern auch kulturell zum Unternehmen passen.

Durch die Erstellung von Candidate Personas kann das Recruiting deutlich effektiver und zielgerichteter gestaltet werden, da präzisere Anforderungsprofile existieren. Diese führen letztendlich zu besseren Bewerbungen, zu einer höheren Zufriedenheit und stärkeren Bindung der Mitarbeiter:innen. Wer die Erkenntnisse aus seinen Candidate Personas nutzt, wird authentische und zielgerichtete Botschaften entwickeln, genau die richtigen Talente ansprechen und sie für sein Unternehmen gewinnen.

Unsere Autorin Christina Rasimus, Dipl.-Betriebswirtin, verfügt über 20 Jahren Marketing-Erfahrung, davon 10 Jahre im Online-Marketing. Gerner bringt sie ihren hohen Anspruch an die Qualität der eigenen Arbeit und der Freude an der Weitergabe ihres Wissens und Erfahrungen in ihre Beratungs- und Coachingprojekte ein. Ihr Umfeld bescheinigt ihr einen ausgeprägten Pragmatismus, eine große Verlässlichkeit und ein freundliches Miteinander.

Titelbildnachweis: „mitarbeiter-team-silhouetten-gruppe“ von geralt auf Pixabay

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Autorin: Jennifer Welsch, Jennifer Welsch Beratung & Coaching

Aktuell befinden sich Unternehmen und Selbständige in einer Phase, in der die Auseinandersetzung mit strategischen Themen und eine proaktive Steuerung vermehrt wieder möglich werden. Der erste Schock auf die Krise ist verarbeitet, rasch ging es um die Entwicklung und Umsetzung von ad-hoc Lösungen, um weiterhin handlungsfähig zu bleiben. Flexibilität scheint eine der wichtigsten Kompetenzen dieser Zeit zu sein und hat sich zu mehr als einer Floskel in einer Stellenanzeige gemausert.

Unternehmen durchleben in diesen Zeiten zumeist eine Neuorganisation von Prozessen und Vorgehensweisen in der Rekrutierung, im On- und Offboarding sowie der Personalentwicklung von Mitarbeitern. Gleichzeitig lernen sie sich dabei neu kennen und können überrascht sein, welche Fähigkeiten sich in Ausnahmesituationen zeigen können, die zuvor nie herausgefordert und erkannt worden wären. Diese Einzigartigkeit von Organisationen, dynamisch und leistungsfähig im Wandel zu reagieren, lässt sich für den Aufbau einer unverwechselbaren Arbeitgebermarke nutzen. Impulse, wie dies gelingen kann und welche Rolle die Employee Experience dabei einnehmen kann, liefert dieser Artikel.

Wenn wir überraschend eintretenden Veränderungen ausgesetzt sind, durchleben wir diesen Umbruch emotional und in Phasen. Wenn Unternehmen die Chancen des Wandels für die Umsetzung strategischer Themen nutzen möchten, ist es hilfreich, die emotionalen Reaktionen zu verstehen und den passenden Startpunkt zu wählen. Change-Management-Modelle wie das 7- Phasen-Modell von Richard K. Streich können helfen, die Entwicklungsschritte der Organisation nachzuvollziehen:

In der ersten Phase wird die vermeintliche Sicherheit aus bekannten Verfahrens- und Verhaltensweisen zunächst erschüttert (1), das Neue wird oftmals innerlich abgelehnt (2). Im Zeitverlauf verstehen wir, dass die Veränderung unumgänglich ist. Insgeheim hoffen wir jedoch auf eine nicht vollumfängliche Umsetzung des neuen Kurses (3). Schließlich gelangen wir an den Punkt der Akzeptanz und verstehen uns als Teil und Mitgestalter dieses Veränderungsprozesses (4). Es beginnt ein kreativer Prozess, in dem durch Erfolge und Misserfolge neue Strategien und Kompetenzen aufgebaut werden (5-6). Wir sind weit über unsere Komfortzone hinausgegangen und haben unser Handlungsrepertoire enorm erweitert. Schließlich werden die erlernten Verhaltensweisen in unseren Alltag integriert und wir bilden unsere neue, vertraute Realität (7).

Im Modell wird deutlich: Je länger wir uns bereits in der Veränderung befinden, desto kompetenter erleben wir uns in der Fähigkeit, diese zu steuern. Gleichzeitig eröffnet das „thinking out of the box“ neue Möglichkeiten. Es können unternehmensinterne Festlegungen, wie eine bewusst inszenierte Arbeitgebermarke, in Krisenzeiten überprüft werden. Warum? Alte Denkmuster wurden nach Jahren aufgebrochen, sodass es wesentlich leichter fällt, bestehende Statuten neugierig zu hinterfragen und anzupassen.

Wie nehmen Mitarbeiter ihre Arbeitgeber in dieser Zeit wahr?

Unternehmen wirken zu jeder Zeit in dem was sie tun nach außen. In Krisenzeiten erleben Arbeitnehmer die Kultur ihres Arbeitgebers ungeschminkt. So werden die Stärken und Schwachpunkte einer Organisation transparent und eine bewusst inszenierte Arbeitgebermarke wird auf den Prüfstand gestellt. Mitarbeiter fügen ihre Emotionen und Wahrnehmungen während ihrer gesamten Betriebszugehörigkeit zu einem Gesamtbild zusammen. Sie verarbeiten unbewusst permanent Informationen zu der Frage: Verändert sich mein Eindruck, den ich von meinem Arbeitgeber habe, mit dieser neuen Erfahrung?

Wo Unsicherheit herrscht, Feedback und der direkte Kontakt zum Arbeitgeber aus dem Homeoffice fehlt, kommt es gerne zu Missverständnissen. Im ungünstigsten Fall resultieren daraus negative Stellungnahmen in den sozialen Medien oder im privaten Freundes- und Bekanntenkreis. Den Kontakt zu den Bedürfnissen der Mitarbeiter zu halten, macht Sinn und wirkt nachhaltig – auch auf potenzielle Bewerber. Laut der Randstad employer brand research 2019 informieren sich 88% der Deutschen auf Jobsuche über den Ruf ihres potenziellen Arbeitgebers.

Für diese Erfahrungen, die Mitarbeiter sammeln, wurde unlängst der Begriff „Employee Experience“ geschaffen, welcher in Krisenzeiten einen bedeutenden Stellenwert gewinnt. Gemeint ist damit nicht die Arbeit selbst, sondern die Summe aller kleinen Augenblicke, Eindrücke und persönlichen Bewertungen, die das Arbeitserlebnis ausmachen. Vom ersten Kontakt, dem Interview, dem Onboarding, den Höhen und Tiefen im betrieblichen Alltag bis zum Austrittsgespräch. Jeder Moment fügt sich wie bei einem Puzzle zusammen.

Eine konkrete Employee Experience gewollt mit Marketinginstrumenten zu konstruieren, wird kaum gelingen. Vielmehr geht es darum zu verstehen, warum Mitarbeiter es lieben, gerade bei diesem einen Arbeitgeber zu arbeiten. Hier können es vermeintlich liebgewonnene Kleinigkeiten sein, die den Unterschied machen.

Wie Unternehmen die Employee Experience in ihr Employer Branding Konzept integrieren

Manchmal verändern Unternehmen ihre Führung, Strukturen und Prozesse in eine Richtung, zu der sie beraten wurden oder sich durch den Markt gedrängt fühlten. Was ausscheidende Mitarbeiter dann oftmals sagen, ist etwas wie: „Früher habe ich so gerne hier gearbeitet. Das was meinen Arbeitgeber ausgemacht hat, ist verschwunden.“ Die Organisation wurde ohne Beteiligung seiner Mitarbeiter verändert – dabei sind Mitarbeiter die Mitglieder der Organisation und stützen und formen die Kultur des Unternehmens ebenso wie die Führungsebene.

Diese einzigartige Qualität, die Mitarbeiter an ihrer Organisation so schätzen, kann als eine Art Alleinstellungsmerkmal beim Aufbau eines transparenten, authentischen und spürbaren Arbeitgeberversprechen genutzt werden. Über vertiefende, systemische Fragetechniken kann im Dialog mit einer Auswahl von Mitarbeitern die Essenz der Antworten gewonnen werden. Die erste Antwort des Mitarbeiters auf eine Frage wie: „Angenommen, Sie müssten aus Gründen auf die weder Sie noch ihr Arbeitgeber Einfluss hätten, das Unternehmen verlassen. Was würden Sie zutiefst vermissen?“ mag noch zu pauschal sein. Mit einer aufmerksamen und forschenden Haltung kann es gelingen, zum Kern der Aussagen vorzudringen. Dieser angeleitete Perspektivwechsel zum Mitarbeiter kann von der Führungsebene erlernt und als Technik im Rahmen der turnusmäßig stattfindenden Jahresgesprächen eingesetzt werden. Das Ziel dahinter ist, „die Brille des Mitarbeiters“ auch unterjährig wie selbstverständlich abzufragen, bevor Maßnahmen in die Planung und Umsetzung gehen.

Unternehmen können sich demnach gerade jetzt positiv vom Wettbewerb abheben. Dies gelingt weniger durch ein „perfektes“ Employer Branding, sondern wird vielmehr durch die Kenntnis der Stärken und Schwächen aus zwei Blickrichtungen unterstützt: a) den Schlüsselmomenten der Employee Experience der Belegschaft und b) den erlebten Fähigkeiten als Organisation innerhalb der durchlaufenen Prozessphasen. Auf Grundlage dieser Transparenz lässt sich ein glaubhaftes und authentisches Unternehmensversprechen schaffen.

Organisationen können sich im Team als überdurchschnittlich reaktionsstark, innovativ und lösungsorientiert wahrnehmen, während ihre Mitarbeiter aus dem Homeoffice voller Dankbarkeit ein hohes Maß an Sicherheit, Familienfreundlichkeit und Führungsstärke erfahren durften. Diese beiden Perspektiven, gefüllt mit Storys und Emotionen aus Erfolgen und Misserfolgen, können das Herzstück einer unverwechselbaren und greifbaren Arbeitgebermarke bilden.

Mit welcher Wirkung? An Bord finden sich motivierte Mitarbeiter, die sich langfristig an das Unternehmen gebunden fühlen. Bewerber spüren im Interview die authentische Kultur des Unternehmens und empfinden diese positive Candidate Experience auch im betrieblichen Alltag. Zufriedene Mitarbeiter fungieren als Markenbotschafter und können zum Beispiel über Initiativen wie „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ einen effektiven und stetigen Beitrag innerhalb einer Recruiting-Strategie leisten.

Der langfristige Gewinn aus Zeiten der Veränderungen

Organisationen, die ihr Potenzial und ihre Stärken in Krisenzeiten erkennen und die Perspektive der Mitarbeiter in ihre Employer Branding Strategie integrieren, bauen eine zukunftsfähige, echte und anfassbare Arbeitgebermarke auf. Sie werden gegenüber zukünftigen Herausforderungen flexibel agieren können, da ihr System in sich beweglich und nicht starr ist. Sie haben erlebt, als Organisation selbstwirksam zu sein und im Team große Veränderungen meistern zu können. Eine Stärke, derer sich Mitarbeiter verbunden fühlen und neue Mitarbeiter folgen möchten.

Zur Autorin: Jennifer Welsch, Jahrgang 1984, ist Dipl. Wirtschaftspsychologin, Coach und systemische Beraterin für Unternehmen und Privatpersonen. Durch ihre langjährige Expertise als Personalentwicklerin, Recruiterin und interner Coach in Unternehmen kennt und durchdringt sie unterschiedliche Perspektiven und lässt diese Klarheit in ihren Artikeln einfließen.

Ihr besonderes Interesse gilt wirkungsvollen, umsetzbaren Lösungen zu den HR-Themen „Mitarbeiter finden, binden und entwickeln“. Klienten unterstützt sie darin, eigene Ressourcen und Möglichkeiten zu erleben und wieder selbstwirksam ihre Lebensthemen zu gestalten. Die Werte Sinnhaftigkeit, Echt- Sein, Wertfreiheit und Nachhaltigkeit treiben sie an.

Internet-Quellenangaben:

Zelesniack, Elena; Grolman, Florian: Die besten Change Management-Modelle im Vergleich. Abgerufen am 30.05.2020, von https://organisationsberatung.net/change-management-modelle-im- vergleich/

Pendell, Ryan (2018, Oktober 12). GALLUP, Employee Experience: Employee Experience vs. Engagement: What’s the Difference? Abgerufen am 30.05.2020, von: https://www.gallup.com/workplace/243578/employee-experience-engagement-difference.aspx

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Der Beitrag Gastbeitrag: Wie der Umgang mit der Corona-Krise für Unternehmen zum Startpunkt einer authentischen Arbeitgebermarke wird erschien zuerst auf holisticminds.

Stefan Sagmeister, Gründer einer Kreativagentur rät sogar in seinem populären TED Talk „Die Macht der Auszeit“ dazu, sich nicht nur einmalig, sondern regelmäßig eine Auszeit vom Arbeitsalltag zu nehmen. Alle 7 Jahre schließt er sein Business. Für diese Entscheidung wurde er in seiner Branche, der Werbeindustrie, verspottet. Doch er behielt Recht: Er kam stets gestärkt zurück, sein Business florierte nach den Pausen noch besser als zuvor.

Warum Arbeitnehmer ein Sabbatical machen

Ohne Frage: Eine Auszeit beflügelt die Kreativität Wer aus dem Gewohnten austritt, der entdeckt, was noch nicht optimal läuft, sieht die Welt mit anderen Augen und kommt auf neue Ideen. Gründe, was Arbeitnehmer mit der freien Zeit anfangen können, gibt es viele:

Mehr Zeit für die Familie

Die Kinder und seinen Partner nur abends zu sehen – das reicht vielen Eltern nicht mehr. Wird die Auszeit dafür genutzt, bewusst Zeit mit der Familie oder sich sogar um pflegebedürftige Angehörige zu kümmern, ist das sinnvoll investierte Zeit, die Sie sicher nie bereuen werden.

Persönliche Projekte wie ein Hausbau

Eine Renovierung oder gar den Bau eines kompletten Eigenheims zu bewältigen, kann neben dem regulären Job einiges an Nerven kosten. In der Auszeit können diese Vorhaben in Ruhe geplant und umgesetzt werden.

Mehr Zeit für die eigenen Hobbies

Ob es Sport ist, Sie ein Musikinstrument spielen oder eine Sprache lernen möchten: Manche Dinge nimmt man sich jahrelang vor, geht sie aber nie an. In der Auszeit gibt es keine Ausrede wie den Job mehr, diese Dinge auf die lange Bank zu schieben. Sie können sich endlich in Ruhe Ihrem Hobby widmen.

Reisen

Einmal auf Weltreise gehen, in andere Kulturen eintauchen, sich neue Blickwinkel aneignen – die meisten Arbeitnehmer, die ein Sabbatical machen, nutzen die freie Zeit für das Reisen.

Buch schreiben

Viele Menschen träumen davon, sich mit einem Buch zu verewigen. Doch früher aufzustehen oder abends noch länger zu machen und dann zu schreiben, verlangt eine Menge Disziplin. In der Auszeit hingegen fällt Ihnen dies das Schreiben womöglich ganz leicht.

Dem Ehrenamt nachgehen

Manche Menschen suchen in ihrem Job nach mehr Sinn. Sie wollen einen sinnvollen Beitrag zur Gesellschaft leisten, anstatt vor dem Computer zu sitzen und „Daten von A nach B zu schieben“. Ob es sich um ein Hilfsprojekt auf einem anderen Kontinent handelt oder um Unterstützung vor der eigenen Haustür: Wer anderen hilft und sich für diese einsetzt, erhält direkt Feedback, was mit seiner Hilfe möglich wird. Dies kann unheimlich motivieren und für eine tiefe Zufriedenheit sorgen.

Weiterbildung

Nach einigen Jahren im gleichen Beruf ist es nicht verwunderlich, wenn der Wunsch auftaucht, etwas Neues zu lernen. Manche Weiterbildung dauert sogar ein bis zwei Jahre und erfordert regelmäßig Treffen mit der Lerngruppe. Was Sie sonst in den Feierabend und in die Wochenende quetschen müssten, können Sie ganz in Ruhe in der Auszeit tun.

Doktorarbeit beenden

Viele Menschen haben eine Promotion begonnen, sie aber aus wirtschaftlichen Gründen nie zum Abschluss gebracht. Es war schlicht attraktiver, endlich ins Arbeitsleben einzusteigen und Geld zu verdienen. Eine Auszeit können Sie dazu nutzen, die ewig vor sich hingeschobene Doktorarbeit endlich zu beenden. Am Ende können Sie stolz auf sich sein, wenn Sie das geschafft haben.

Aus gesundheitlichen Gründen & zur Prävention

Burn-out und Depression sind in unserer schnelllebigen Arbeitswelt keine Fremdworte mehr. Wenn Sie bereits an Erschöpfungsanzeichen leiden, reicht der Jahresurlaub nicht mehr aus, um sich zu erholen. Eine bewusste Auszeit können Sie auch dazu nutzen, sich endlich um seelische und körperliche Gesundheit zu kümmern und gesündere Gewohnheiten zu etablieren.

Mit Planung zum Erfolg

Wenn Sie ein Sabbatical in Erwägung ziehen, sollten Sie ca. ein Jahr vorher mit den Vorbereitungen beginnen. Hier geht es nicht nur darum, sich einen groben Plan zu machen, was Sie mit Ihrer freien Zeit anfangen wollen, sich einen Überblick über die Finanzen zu verschaffen oder dass Sie sich bei Auslandsreisen auf eventuelle Impfungen vorbereiten müssen.

Hier geht es vor allem darum, die Auszeit mit Ihrem Arbeitgeber so konkret wie möglich zu besprechen. Muss Ihre Stelle vorübergehend durch eine andere Person ersetzt werden? Welches Gehalts-/Zeitausgleichs-Modell wenden Sie an, um sich die Auszeit leisten zu können? Wie können Sie Ihre Rückkehr gestalten? Für die Umsetzung der Auszeit kommen verschiedene Arbeitszeitmodelle infrage.

Unter welchen Bedingungen werden Sabbaticals angeboten?

• Überstunden-Ausgleich: Arbeitnehmer können vor der Auszeit Überstunden anhäufen und sich diese als Freizeitausgleich auszahlen lassen

• Gehaltsverzicht vor der Auszeit: Beliebt ist das Modell, als Arbeitnehmer noch während der regulären Arbeitszeit auf Gehalt zu verzichten und sich dieses dann während des Sabbaticals auszahlen zu lassen

• Unbezahlter Urlaub: Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren, dass der Arbeitnehmer mehr Urlaubstage ohne Gehaltszahlungen erhält

Zu berücksichtigen ist, dass all diese Modelle unterschiedliche Auswirkungen auf Ihre Kranken- und Sozialversicherung sowie Ihren gesetzlichen Rentenanspruch haben. Diese Formalien müssen Sie individuell mit Ihrem Arbeitgeber klären.

Nur Kosten für den Arbeitgeber? Wie Arbeitgeber vom Sabbatical profitieren können

Arbeitgeber mögen davor zurückschrecken, eine Auszeit zu genehmigen. Was, wenn der Arbeitnehmer nach dem Sabbatical beschließt, doch nicht zurück in den alten Job zu kommen? Wo bleibt da das Geben und Nehmen? Befürchtungen wie diese kann man wohl nie ganz aus dem Weg räumen. Beim Thema Weiterbildung ist es das gleiche: Was, wenn Sie Ihren Mitarbeitern teure Weiterbildungen bezahlen, diese sich dann aber woanders bewerben? Die Gegenfrage kann nur lauten: Was, wenn Sie es nicht tun? Sind dann die Konsequenzen nicht einschneidender für Ihren Betrieb?!

Instrument der Mitarbeiterbindung

Als Arbeitgeber sollten Sie das Sabbatical als ein Instrument verstehen, Ihre Mitarbeiter längerfristig an Ihr Unternehmen zu binden. Schließlich stehen Sie mit anderen Unternehmen im stetigen Wettbewerb, ihre Fachkräfte bei sich zu halten.  

Laut einer Studie von monster.de kommen die Mitarbeiter, die sich eine Auszeit genommen hatten, 80 % glücklicher zurück, 68 % hatten mehr Energie und 66 % fühlten sich weniger gestresst. Diese Faktoren werden Auswirkungen auf die Arbeitsqualität und die Zusammenarbeit im Team haben.

Sicherlich wird Ihr Unternehmen auch von neuen Ideen, mit denen Ihre Mitarbeiter zurück ins Geschäft kommen, profitieren. Vielleicht hatten diese in einem anderen Land oder einer anderen Branche Gelegenheit, ganz neue Ansätze und Lösungen für Probleme kennenzulernen, die er oder sie nun bei Ihnen ausprobieren möchte.

Sabbatical ja oder nein? Bleiben Sie flexibel!

Als Arbeitgeber müssen Sie abwägen. Wollen Sie lieber einen langjährigen Mitarbeiter verlieren und sich auf die Suche nach neuen Mitarbeitern machen? Oder wollen Sie alles daran setzen, dass Sie den Mitarbeiter halten? Eine Auszeit muss ja nicht gleich ein ganzes Jahr dauern – besprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern, welche Dauer für Ihr Unternehmen tragbar ist. Bei vielen reichen schon drei Monate Auszeit vom Alltag, um sich nach der Rückkehr wieder mit voller Power den Aufgaben im Unternehmen zu widmen.

Titelbildfoto von Artem Beliaikin von Pexels

Autorin: Ute Klingelhöfer für holisticminds – schreibt Artikel für den Blog und macht komplexe Themen verständlich.

Der Beitrag Sabbatical – Der Traum von der bezahlten Auszeit erschien zuerst auf holisticminds.