Autorin: Jennifer Welsch, Jennifer Welsch Beratung & Coaching

Aktuell befinden sich Unternehmen und Selbständige in einer Phase, in der die Auseinandersetzung mit strategischen Themen und eine proaktive Steuerung vermehrt wieder möglich werden. Der erste Schock auf die Krise ist verarbeitet, rasch ging es um die Entwicklung und Umsetzung von ad-hoc Lösungen, um weiterhin handlungsfähig zu bleiben. Flexibilität scheint eine der wichtigsten Kompetenzen dieser Zeit zu sein und hat sich zu mehr als einer Floskel in einer Stellenanzeige gemausert.

Unternehmen durchleben in diesen Zeiten zumeist eine Neuorganisation von Prozessen und Vorgehensweisen in der Rekrutierung, im On- und Offboarding sowie der Personalentwicklung von Mitarbeitern. Gleichzeitig lernen sie sich dabei neu kennen und können überrascht sein, welche Fähigkeiten sich in Ausnahmesituationen zeigen können, die zuvor nie herausgefordert und erkannt worden wären. Diese Einzigartigkeit von Organisationen, dynamisch und leistungsfähig im Wandel zu reagieren, lässt sich für den Aufbau einer unverwechselbaren Arbeitgebermarke nutzen. Impulse, wie dies gelingen kann und welche Rolle die Employee Experience dabei einnehmen kann, liefert dieser Artikel.

Wenn wir überraschend eintretenden Veränderungen ausgesetzt sind, durchleben wir diesen Umbruch emotional und in Phasen. Wenn Unternehmen die Chancen des Wandels für die Umsetzung strategischer Themen nutzen möchten, ist es hilfreich, die emotionalen Reaktionen zu verstehen und den passenden Startpunkt zu wählen. Change-Management-Modelle wie das 7- Phasen-Modell von Richard K. Streich können helfen, die Entwicklungsschritte der Organisation nachzuvollziehen:

In der ersten Phase wird die vermeintliche Sicherheit aus bekannten Verfahrens- und Verhaltensweisen zunächst erschüttert (1), das Neue wird oftmals innerlich abgelehnt (2). Im Zeitverlauf verstehen wir, dass die Veränderung unumgänglich ist. Insgeheim hoffen wir jedoch auf eine nicht vollumfängliche Umsetzung des neuen Kurses (3). Schließlich gelangen wir an den Punkt der Akzeptanz und verstehen uns als Teil und Mitgestalter dieses Veränderungsprozesses (4). Es beginnt ein kreativer Prozess, in dem durch Erfolge und Misserfolge neue Strategien und Kompetenzen aufgebaut werden (5-6). Wir sind weit über unsere Komfortzone hinausgegangen und haben unser Handlungsrepertoire enorm erweitert. Schließlich werden die erlernten Verhaltensweisen in unseren Alltag integriert und wir bilden unsere neue, vertraute Realität (7).

Im Modell wird deutlich: Je länger wir uns bereits in der Veränderung befinden, desto kompetenter erleben wir uns in der Fähigkeit, diese zu steuern. Gleichzeitig eröffnet das „thinking out of the box“ neue Möglichkeiten. Es können unternehmensinterne Festlegungen, wie eine bewusst inszenierte Arbeitgebermarke, in Krisenzeiten überprüft werden. Warum? Alte Denkmuster wurden nach Jahren aufgebrochen, sodass es wesentlich leichter fällt, bestehende Statuten neugierig zu hinterfragen und anzupassen.

Wie nehmen Mitarbeiter ihre Arbeitgeber in dieser Zeit wahr?

Unternehmen wirken zu jeder Zeit in dem was sie tun nach außen. In Krisenzeiten erleben Arbeitnehmer die Kultur ihres Arbeitgebers ungeschminkt. So werden die Stärken und Schwachpunkte einer Organisation transparent und eine bewusst inszenierte Arbeitgebermarke wird auf den Prüfstand gestellt. Mitarbeiter fügen ihre Emotionen und Wahrnehmungen während ihrer gesamten Betriebszugehörigkeit zu einem Gesamtbild zusammen. Sie verarbeiten unbewusst permanent Informationen zu der Frage: Verändert sich mein Eindruck, den ich von meinem Arbeitgeber habe, mit dieser neuen Erfahrung?

Wo Unsicherheit herrscht, Feedback und der direkte Kontakt zum Arbeitgeber aus dem Homeoffice fehlt, kommt es gerne zu Missverständnissen. Im ungünstigsten Fall resultieren daraus negative Stellungnahmen in den sozialen Medien oder im privaten Freundes- und Bekanntenkreis. Den Kontakt zu den Bedürfnissen der Mitarbeiter zu halten, macht Sinn und wirkt nachhaltig – auch auf potenzielle Bewerber. Laut der Randstad employer brand research 2019 informieren sich 88% der Deutschen auf Jobsuche über den Ruf ihres potenziellen Arbeitgebers.

Für diese Erfahrungen, die Mitarbeiter sammeln, wurde unlängst der Begriff „Employee Experience“ geschaffen, welcher in Krisenzeiten einen bedeutenden Stellenwert gewinnt. Gemeint ist damit nicht die Arbeit selbst, sondern die Summe aller kleinen Augenblicke, Eindrücke und persönlichen Bewertungen, die das Arbeitserlebnis ausmachen. Vom ersten Kontakt, dem Interview, dem Onboarding, den Höhen und Tiefen im betrieblichen Alltag bis zum Austrittsgespräch. Jeder Moment fügt sich wie bei einem Puzzle zusammen.

Eine konkrete Employee Experience gewollt mit Marketinginstrumenten zu konstruieren, wird kaum gelingen. Vielmehr geht es darum zu verstehen, warum Mitarbeiter es lieben, gerade bei diesem einen Arbeitgeber zu arbeiten. Hier können es vermeintlich liebgewonnene Kleinigkeiten sein, die den Unterschied machen.

Wie Unternehmen die Employee Experience in ihr Employer Branding Konzept integrieren

Manchmal verändern Unternehmen ihre Führung, Strukturen und Prozesse in eine Richtung, zu der sie beraten wurden oder sich durch den Markt gedrängt fühlten. Was ausscheidende Mitarbeiter dann oftmals sagen, ist etwas wie: „Früher habe ich so gerne hier gearbeitet. Das was meinen Arbeitgeber ausgemacht hat, ist verschwunden.“ Die Organisation wurde ohne Beteiligung seiner Mitarbeiter verändert – dabei sind Mitarbeiter die Mitglieder der Organisation und stützen und formen die Kultur des Unternehmens ebenso wie die Führungsebene.

Diese einzigartige Qualität, die Mitarbeiter an ihrer Organisation so schätzen, kann als eine Art Alleinstellungsmerkmal beim Aufbau eines transparenten, authentischen und spürbaren Arbeitgeberversprechen genutzt werden. Über vertiefende, systemische Fragetechniken kann im Dialog mit einer Auswahl von Mitarbeitern die Essenz der Antworten gewonnen werden. Die erste Antwort des Mitarbeiters auf eine Frage wie: „Angenommen, Sie müssten aus Gründen auf die weder Sie noch ihr Arbeitgeber Einfluss hätten, das Unternehmen verlassen. Was würden Sie zutiefst vermissen?“ mag noch zu pauschal sein. Mit einer aufmerksamen und forschenden Haltung kann es gelingen, zum Kern der Aussagen vorzudringen. Dieser angeleitete Perspektivwechsel zum Mitarbeiter kann von der Führungsebene erlernt und als Technik im Rahmen der turnusmäßig stattfindenden Jahresgesprächen eingesetzt werden. Das Ziel dahinter ist, „die Brille des Mitarbeiters“ auch unterjährig wie selbstverständlich abzufragen, bevor Maßnahmen in die Planung und Umsetzung gehen.

Unternehmen können sich demnach gerade jetzt positiv vom Wettbewerb abheben. Dies gelingt weniger durch ein „perfektes“ Employer Branding, sondern wird vielmehr durch die Kenntnis der Stärken und Schwächen aus zwei Blickrichtungen unterstützt: a) den Schlüsselmomenten der Employee Experience der Belegschaft und b) den erlebten Fähigkeiten als Organisation innerhalb der durchlaufenen Prozessphasen. Auf Grundlage dieser Transparenz lässt sich ein glaubhaftes und authentisches Unternehmensversprechen schaffen.

Organisationen können sich im Team als überdurchschnittlich reaktionsstark, innovativ und lösungsorientiert wahrnehmen, während ihre Mitarbeiter aus dem Homeoffice voller Dankbarkeit ein hohes Maß an Sicherheit, Familienfreundlichkeit und Führungsstärke erfahren durften. Diese beiden Perspektiven, gefüllt mit Storys und Emotionen aus Erfolgen und Misserfolgen, können das Herzstück einer unverwechselbaren und greifbaren Arbeitgebermarke bilden.

Mit welcher Wirkung? An Bord finden sich motivierte Mitarbeiter, die sich langfristig an das Unternehmen gebunden fühlen. Bewerber spüren im Interview die authentische Kultur des Unternehmens und empfinden diese positive Candidate Experience auch im betrieblichen Alltag. Zufriedene Mitarbeiter fungieren als Markenbotschafter und können zum Beispiel über Initiativen wie „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ einen effektiven und stetigen Beitrag innerhalb einer Recruiting-Strategie leisten.

Der langfristige Gewinn aus Zeiten der Veränderungen

Organisationen, die ihr Potenzial und ihre Stärken in Krisenzeiten erkennen und die Perspektive der Mitarbeiter in ihre Employer Branding Strategie integrieren, bauen eine zukunftsfähige, echte und anfassbare Arbeitgebermarke auf. Sie werden gegenüber zukünftigen Herausforderungen flexibel agieren können, da ihr System in sich beweglich und nicht starr ist. Sie haben erlebt, als Organisation selbstwirksam zu sein und im Team große Veränderungen meistern zu können. Eine Stärke, derer sich Mitarbeiter verbunden fühlen und neue Mitarbeiter folgen möchten.

Zur Autorin: Jennifer Welsch, Jahrgang 1984, ist Dipl. Wirtschaftspsychologin, Coach und systemische Beraterin für Unternehmen und Privatpersonen. Durch ihre langjährige Expertise als Personalentwicklerin, Recruiterin und interner Coach in Unternehmen kennt und durchdringt sie unterschiedliche Perspektiven und lässt diese Klarheit in ihren Artikeln einfließen.

Ihr besonderes Interesse gilt wirkungsvollen, umsetzbaren Lösungen zu den HR-Themen „Mitarbeiter finden, binden und entwickeln“. Klienten unterstützt sie darin, eigene Ressourcen und Möglichkeiten zu erleben und wieder selbstwirksam ihre Lebensthemen zu gestalten. Die Werte Sinnhaftigkeit, Echt- Sein, Wertfreiheit und Nachhaltigkeit treiben sie an.

Internet-Quellenangaben:

Zelesniack, Elena; Grolman, Florian: Die besten Change Management-Modelle im Vergleich. Abgerufen am 30.05.2020, von https://organisationsberatung.net/change-management-modelle-im- vergleich/

Pendell, Ryan (2018, Oktober 12). GALLUP, Employee Experience: Employee Experience vs. Engagement: What’s the Difference? Abgerufen am 30.05.2020, von: https://www.gallup.com/workplace/243578/employee-experience-engagement-difference.aspx

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Wie offen geht man mit Einschränkungen oder Krankheiten im Job um?

Ein Beinbruch, eine Verletzung am Kopf oder ein blauer Fleck – solche sichtbaren Wunden sorgen für interessierte Nachfragen: „Was ist dir denn passiert?“ – „Ich hab‘ am Wochenende Basketball gespielt, und mich richtig reingehängt“. Damit lässt sich noch kokettieren. Klar, die Person hat sich besonders angestrengt und entspricht damit dem Bild des Leistungsmenschen.

Bei nicht sichtbaren Krankheiten sieht es anders aus. Zwar waren psychische Krankheiten wie Depressionen 2019 mit 19 Prozent auf Platz 1 der Gründe für Krankheitsausfälle am Arbeitsplatz und sollten damit in der Gesellschaft angekommen und akzeptiert sein. Dennoch werden Betroffene immer noch stigmatisiert. Denn häufig wird die Verantwortung für ihre Krankheit ihnen selbst zugeschrieben. Dass psychische Krankheiten jedoch auch vererbt werden, hormonelle Ursachen haben können oder aufgrund von Traumata entwickelt werden, wird dabei außer Acht gelassen. Mit welchen Problemen Depressionskranke im Alltag zu kämpfen haben, kann man z. B. unter dem Hashtag #notjustsad auf Twitter verfolgen.

Sollte man über seine Krankheit sprechen, auch wenn man sie nicht sieht?

Über etwas sprechen, das man nicht sieht und das auch keinerlei Einschränkungen zur Folge hat, brauchen Sie gar nicht sprechen. Wenn Sie aber mit Einschränkungen zu kämpfen haben und Sie befürchten, dass man über Sie schlecht redet oder Gerüchte gestreut werden, sollten Sie darüber nachdenken, ob Sie Ihre Krankheit und die damit verbundenen Auswirkungen thematisieren.

Es macht sicherlich einen Unterschied, ob Sie sich gerade auf Jobsuche befinden oder schon bei einem Arbeitgeber eingelebt, die Probezeit erfolgreich überstanden und vielleicht sogar einen unbefristeten Vertrag haben.

Vorweg: Rechtlich verpflichtet zur Angabe Ihrer Krankheit sind Sie nicht. Das regelt das Allgemeine Gleichstellungsgesetz. Ihren Arbeitgeber haben Krankheiten und Behinderungen (selbst wenn Sie einen Behindertenausweis haben) genauso wenig zu interessieren wie Ihre sexuelle Identität, Ihre Parteizugehörigkeit oder Ihre Hobbies.

Wenn Sie gerade auf Jobsuche sind

Schon im Anschreiben Ihren Gesundheitszustand zu erwähnen, birgt die Gefahr, dass Ihre Bewerbung direkt zur Seite gelegt wird, ohne dass man Sie zu einem Vorstellungsgespräch (mehr zum Thema in unserem Blogartikel) einlädt.

Wenn Ihre Bewerbung jedoch Interesse geweckt hat und Sie zum Gespräch eingeladen wurden, ist dies eine andere Sache. Sie haben schon einmal die Bestätigung, dass die Firma an Ihrer Kompetenz interessiert ist.

Im Vorstellungsgespräch geht es dann darum herauszufinden, ob Sie auch menschlich zueinander passen würden und sich vorstellen können, in die Unternehmenskultur einzufügen. Wenn Sie sich das grundsätzlich vorstellen können und sich im Gespräch wohlfühlen, können Sie das Ende des Gesprächs dazu nutzen, Ihre gesundheitliche Einschränkung anzusprechen.

Bis dahin hatten Sie genügend Gelegenheit, mit Ihrer fachlichen Kompetenz und Sympathie zu überzeugen. Sprechen Sie Ihre Krankheit direkt an und welche Konsequenzen diese im Berufsalltag mit sich bringt. Brauchen Sie mehr Ruhepausen? Müssen Sie sich häufiger alleine zurückziehen? Kosten Sie bestimmte Tätigkeiten extrem viel Kraft? Erklären Sie Ihre Situation und stellen Sie dar, welche Lösungsansätze Sie für sich gefunden haben.

Versetzen Sie sich in die Lage Ihres Gegenübers

Die Firma möchte die Stelle natürlich möglichst langfristig besetzen und möglichst wenig Arbeitsausfälle haben. Je mehr Sie demonstrieren, dass Sie bereits gute Wege gefunden haben, mit den Einschränkungen durch ihre Krankheit umzugehen, umso mehr können Sie Ihrem potenziellen Arbeitgeber diese Befürchtungen nehmen.

Wenn Sie schon länger bei der gleichen Firma arbeiten

Vielleicht hat bis jetzt noch nie jemand Ihre Gesundheit infrage gestellt. Vielleicht merken Sie aber auch, dass über Sie getuschelt wird oder Sie haben es einfach satt, nicht Ihr ganzes Selbst am Arbeitsplatz zeigen zu können. Denn es kann auch viel Energie verloren gehen, wenn Sie etwas verheimlichen, das zu Ihnen gehört. Energie, die Sie viel sinnvoller einsetzen könnten.

Trotz der Erleichterung, die nach der Offenbarung für Sie folgen kann, überlegen Sie sich aber auch genau, was gegen die Offenheit sprechen kann. Wenn Sie sich einmal geöffnet haben, können Sie nämlich nicht mehr zurück.

Was gegen eine Offenlegung Ihrer Krankheit spricht

• Angst vor Stigmatisierung
• Drohendes Mobbing durch die Kolleg*innen
• Die Befürchtung, bei Gehaltssprüngen und Beförderungen ausgelassen zu werden
• Angst vor Lästereien und unangenehmen Nachfragen durch Symptome der Krankheit
• Angst vor Ungleichbehandlung bzw. besonderer Behandlung aufgrund mangelnden Verständnisses („der darf das und wir nicht“)
• Schlechtere Job- und Karrierechancen
• Angst, die einmal ausgesprochenen Informationen nicht mehr zurücknehmen zu können

Wenn Sie schon länger in der Firma arbeiten, sollten Sie mittlerweile ein gutes Gefühl für Ihre Kolleg*innen bekommen haben. Wird über andere schlecht geredet? Wie werden Menschen mit Eigenheiten behandelt? Wird Andersartigkeit geschätzt oder gemobbt?

Natürlich müssen Sie sich auch nicht gleich der ganzen Firma öffnen. Möglicherweise ist es für Sie ein gangbarer Weg, erst einmal mit dem/der engsten Kolleg*in zu sprechen und seine/ihre Reaktion abzuwarten. Wenn Sie befürchten, wegen stark schwankender Leistungsfähigkeit als arbeitsfaul zu gelten, kann es auch schon helfen, nur Ihre Führungskraft einzuweihen. Diese ist der Verschwiegenheit verpflichtet. Allein das Gespräch mit Ihrem Chef oder Ihrer Chefin kann Ihnen die gewünschte Erleichterung bringen.

Was für eine Offenlegung Ihrer Krankheit spricht

Es ist ein gutes Gefühl, authentisch zu leben und so sein zu können, wie man ist – gerade am Arbeitsplatz, wo wir die meiste Zeit des Tages verbringen. Stigmatisierung entsteht ja gerade auch in einem Umfeld, in dem es (noch) keinen Referenzpunkt gibt, also noch niemand Ähnliches erlebt hat. Sie werden das sicherlich kennen: Sobald jemand in Ihrem Umfeld entweder selbst oder durch Bekannte bereits Berührungspunkte mit einer ähnlichen Krankheit wie Sie hatte, werden Sie auf mehr Verständnis und Mitgefühl stoßen als bei Menschen, die in ihrem Umfeld niemanden haben, der schon Erfahrung mit der Krankheit gemacht hat. Folgende Aspekte sprechen für Offenheit am Arbeitsplatz:

• Mehr Verständnis und Mitgefühl von den Kolleg*innen und der Führungskraft
• Wer sich verletzbar macht, ist ein Vorbild für andere, denen es ähnlich geht
• Das Aufrechterhalten einer Lüge kostet viel von der Energie, die Sie eigentlich zum Arbeiten bräuchten
• Sie können auf Arbeitsplatz- oder Arbeitszeitanpassungen hoffen, die mehr zu Ihren Bedürfnissen passen
• Wenn Sie authentisch leben, steigert das Ihr Selbstbewusstsein
• Sie gewinnen an Energie, weil Sie sich nicht mehr verstecken müssen

Fazit: Hören Sie auf Ihr Gefühl

Wenn Sie den mutigen Schritt gehen und sich entschließen, Ihre Krankheit öffentlich zu machen, seien Sie sich bewusst, dass es dazu unterschiedliche Reaktionen geben wird. Ihre Offenheit kann andere auch verunsichern oder vor den Kopf stoßen. Lassen Sie Ihr Umfeld deshalb mit Ihrer Diagnose nicht allein.

Klären Sie auf, wie Sie sich fühlen, welche Einschränkungen Ihre Krankheit mit sich bringt und an welcher Stelle andere mehr Rücksicht auf Sie nehmen sollen. Je mehr andere über Ihre konkreten Bedürfnisse wissen, desto besser können diese darauf eingehen.

Wenn Sie mutig genug sind und über Ihre Krankheit sprechen, ebnen Sie auch den Weg für andere, es ihnen gleich zu tun. Zuletzt ist die Frage, wie Sie mit Ihrer Krankheit in einer leistungsorientierten Gesellschaft umgehen, auch ein Henne-Ei-Problem: Ohne offene Gesellschaft traut sich niemand, sich zu öffnen. Doch ohne die Öffnung von Einzelnen macht die Gesellschaft keine Erfahrungen.

Deshalb müssen wir uns alle fragen, ob selbst betroffen oder nicht: In was für einer Gesellschaft wollen wir eigentlich leben? Hoffentlich in einer Gesellschaft, die Werte wie Authentizität und Vielfalt nicht nur als leere Floskeln nutzt, sondern diese Werte auch tatsächlich lebt.

Titelbildfoto von Magda Ehlers von Pexels

Autorin: Ute Klingelhöfer für holisticminds – schreibt Artikel für den Blog und macht komplexe Themen verständlich.

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