Dabei kann jede und jeder sich durch folgendes Gedankenexperiment die Sinnhaftigkeit einer gleichberechtigten Teilhabe aller Geschlechter vor Augen führen: Zwei gleich große Gruppen sollen eine komplexe Aufgabe lösen. Eine der beiden Gruppen ist bunt gemischt und deckt einen Großteil an Fachgebieten, Lebenserfahrungen und damit Perspektiven ab. Die zweite Gruppe ist sehr homogen. Die Gruppenmitglieder verfügen über ähnliches Fachwissen und Erfahrung. Welche der beiden Gruppen wird voraussichtlich eher gute bis sehr gute Lösungsalternativen entwickeln? Lösungen, welche auch bei der Hinzunahme weiterer Anforderungen noch zielführend sein werden?

Übertragen auf die Arbeitswelt ergeben sich aus einer konsequenten Anwendung einer auf Diversität setzenden Unternehmenskultur zahlreiche Vorteile. Zu nennen wären hier, das obige Gedankenexperiment aufgreifend, beispielhaft eine gesteigerte Innovationsfähigkeit. Die Berücksichtigung unterschiedlicher Perspektiven führen u.a. in der Produktkonzeption, in Marketing & Vertrieb und im Kundenservice zu einer angemesseneren Kundenansprache, in Ausnahmesituationen zu einer besseren Krisenresistenz. Und wirken sich so direkt auf den Unternehmenserfolg  aus. Auch im Recruiting stellen jüngere Generationen explizite Ansprüche hinsichtlich „Gender Equality“ und „kulturelle Vielfalt“ . Möchte man nicht nur in dieser Generation 50% der potentiellen Kandidat*innen von vorhinein ausschließen, sollte ein Unternehmen eine entsprechende diverse Unternehmenskultur entwickeln und leben.

Vorbild amerikanische Technologieunternehmen

So kann man natürlich die Erfolge der großen amerikanischen Technologieunternehmen auf die in den USA deutlich höhere Verfügbarkeit von Wagniskapital zurückführen. Aber ebenso lassen sich deren Erfolge auch auf die diverser aufgestellten Teams mit deren signifikant höheren Anteil an weiblichen oder internationalen Fach- und Führungskräften zurückführen. Aktuelle Zahlen des Reports der AllBright Stiftung belegen dagegen die aktuell traurige Realität in Deutschland.

Nichtsdestotrotz setzt sich, wenn auch noch zu langsam, auch hierzulande das Verständnis durch, dass für eine größere Teilhabe aller Geschlechter Anpassungen in den Unternehmen und in den Köpfen der Entscheider*innen notwendig ist. Nicht die Suche nach einer möglichst guten Imitation eines Entscheiders „Thomas“ oder Vorstands „Michael“ (s.a. „Ein ewiger Thomas Kreislauf?“) darf der Gradmesser für eine Eignungsbeurteilung bzgl. Beförderung oder Neueinstellung sein. Vielmehr sollte eher die Ergänzung des bestehenden Teamfits bzgl. aktuell noch fehlender erfolgsrelevanter Eigenschaften eine wesentliche Rolle bei der Beurteilung sein.

Konkrete Ansätze für eine diversere Belegschaft

Konkrete Ansätze auf dem Weg zu einem diverseren Personal im Unternehmen könnten z.B. folgende sein:

• Unternehmensinterne Aufklärung über unbewusste Vorurteile bzgl. der Geschlechter und vorhandener diverser Vorbilder durch Workshops und Artikeln in Intranet, Mitarbeiterpublikationen oder digitale Coaching-Angebote (à https://holisticminds.de/coaching-fuer-alle-digital-ortsunabhaengig-und-bequem/ ).
• Etablieren Sie ein vielfältiges, diverses Mentorenprogramm, bei der Sie vielleicht eine Zuteilung von Mentee und Mentor*in durch Los herbeiführen.
• Unterstützen Sie generell das Engagement in Netzwerken, idealerweise auch in fachübergreifend aufgestellten Organisationen.
• Bieten Sie, gerne auch im Zuge agiler Konzepte, Führungsaufgaben auch in Teilzeit oder im Tandem an
• …

Lassen Sie uns zusammen daran arbeiten, dass ein #Ichwill sowohl mit einem #Wirwolllen und einem #Ichkann einhergehen.

Wie sehen Sie, wie siehst Du dies? Wir freuen uns über Ihr / Euer Feedback!

Nachtrag vom 3.11.20

Eine aktuelle Studie der Global Digital Women (GDW) in Zusammenarbeit mit der Europa-Universität Flensburg hat weitere Aspekte untersucht und herausgearbeitet. Der Studie zufolge messen knapp 46 Prozent der Teilnehmer*innen der Dimension ethnische Herkunft eine hohe bis sehr hohe Bedeutung bei, aber nur ein Viertel von ihnen hat den Eindruck, dass ihr aktueller Arbeitgeber sich um eine ethnisch gemischte Belegschaft bemüht. Beim Geschlecht gehen Anspruch und Wirklichkeit mit 66 zu 29 Prozent sogar noch weiter auseinander, beim Alter ist die Kluft mit 44 zu 28 Prozent etwas schmaler, aber immer noch breit genug. Mehr kann mensch u.a. auf der Webseite „Digital Chiefs“ nachlesen.

Titelbildnachweis: shutterstock

Autor: Lutz Thielmann

Der Beitrag Diversität und gleichberechtigte Teilhabe – große Chancen für Unternehmen erschien zuerst auf holisticminds.

„New Work“ wurde vor einiger Zeit noch als Allheilmittel angepriesen, doch auch dieses Konzept hat seine Schattenseiten und ist nicht für jeden. Darunter versteht man das vom austro-amerikanischen Sozialphilosophen Frithjof Bergmann entwickelte Konzept, das die Freiheit und Selbstständigkeit der Mitarbeiter in den Vordergrund stellt. Alte, hierarchisch geprägten Modelle müssen agilen Prinzipien weichen, dafür gibt es mehr Freiheit und eine höhere Selbstverantwortung für die einzelnen Mitarbeiter.

Ergebnis der „New Work“-Bewegung sind aber auch flexiblere Arbeitszeitmodelle und mehr Mitbestimmung der Arbeitnehmer, was ihre Arbeitsgeräte oder die Wahl ihre Arbeitsortes angeht sowie eine bunte Auswahl an Freizeitveranstaltungen, die der Arbeitgeber unter dem Credo „Vernetzung und Zusammenhalt“ durchführt. In nicht wenigen Unternehmen findet man Spielgeräte wie einen Kicker oder Annehmlichkeiten wie kostenfreie Getränke inkl. dem Feierabendbier, das unter Kollegen gerne auf der hauseigenen Terrasse eingenommen wird. Doch auch, wenn es von außen so anmutet: Wegen eines Kickers, kostenlosen Getränken und „Feierabendveranstaltungen“, bei denen streitbar ist, ob sie nun Privatvergnügen sind oder zur Arbeitszeit dazuzählen, ist noch kein Arbeitgeber von einer Kündigung verschont geblieben.

Was ist es also, was wirklich gute Arbeitgeber ausmacht?

Für die Arbeitgeberplattform kununu und das Great Place to work Institute, das seit vielen Jahren Mitarbeiterbefragungen durchführt, ist es ein Geschäftsmodell geworden, zu untersuchen bzw. zu präsentieren, welche Arbeitgeber zu den besten gehören.

Die Bewertungskriterien bei kununu

Bei kununu bewerten Mitarbeiter ihren Arbeitgeber selbst über die Plattform (mehr dazu in unserem Artikel „Ihre Employer Brand – durch Bewertungen gemacht oder aktiv gemanaged?„). Kununu unterscheidet seine Bewertungskriterien in sogenannte „Wohlfühlfaktoren“ wie Kommunikation, Vorgesetztenverhalten, Work-Life-Balance und „Karrierefaktoren“ wie Gleichberechtigung, Weiterbildung und Gehalt, an denen die Arbeitgeber sich messen lassen.

Die Bewertungskriterien des Great Place to Work Institute

Das Great Place to Work Institute, das weltweit aktiv ist, führt Mitarbeiterbefragungen bei jenen Unternehmen durch, die selbst die Befragung angefordert haben. Dort wird untersucht, wie die Mitarbeiter die folgenden fünf Dimensionen in ihrem Unternehmen erleben: Glaubwürdigkeit (Kommunikation & Führungsverhalten), Fairness (gerechte Vergütung, keine Bevorzugung, keine Diskriminierung), Respekt (Anerkennung, Förderung und Fürsorge), Teamgeist (Vertrautheit, Freundlichkeit, an einem Strang ziehen) und Stolz (auf die eigene Tätigkeit, das Team und das Unternehmen).

Die Zeiten, in denen ein gutes Gehalt allein, Statussymbole wie ein Firmenwagen und die Sicherheit eines unbefristeten Arbeitsvertrags die Loyalität des Arbeitnehmers sicherten, sind längst vorbei. Auch selbstbestimmtes und selbstorganisiertes Arbeiten sowie flexible Arbeitszeitmodelle reichen nicht aus. Arbeitgeber müssen sich viel mehr fragen: Was funktioniert heute überhaupt noch? Welche Konzepte haben ausgedient, weil sich die Welt zu sehr verändert hat? Was braucht der Mensch in der Arbeitswelt, damit der Beruf noch zu seiner Lebenswirklichkeit passt? Und was sorgt dafür, dass sich dieser Mensch am Arbeitsplatz wohl fühlt und weiterentwickeln kann?

Benefits sprechen immer nur einen Teil der Mitarbeiter an

Diese Fragen können wohl nur ganz individuell beantwortet werden. Ein Arbeitgeber, der zum Beispiel einen festen Tag der Woche zum Home Office Tag ernennt, tut damit bestimmt jedem Mitarbeiter einen Gefallen, der sonst einen weiten Weg zum Büro auf sich nehmen müsste. Ein Mitarbeiter, dem das Miteinander im Büro Sicherheit und das Gefühl der Verbundenheit gibt, und der keine weiten Anfahrtswege zurücklegen muss, wird sich davon nicht weiter beeindrucken lassen.

Weiterhin würde sich ein alleinstehender Mitarbeiter ohne Familie womöglich über Feierabendevents mit Freibier freuen, während eine andere Mitarbeiterin sich gegebenenfalls unter Druck gesetzt fühlt, dafür ihre Familie im Stich zu lassen. Falls sie nicht hingeht, könnte sie unter der Sorge leiden, nie den Anschluss zu den Kollegen im Team zu finden.

Derzeit ist ein Trend zu beobachten, dass viele Unternehmen ihre Kleingruppenbüros auflösen und alle Mitarbeiter in ein Großraumbüro umziehen, um den Austausch untereinander zu fördern. Diese Maßnahme geht aber wiederum auf Kosten von sensibleren Mitarbeitern, die jedes Geräusch und jede Bewegung um sich herum spüren.

Die Kultur entscheidet

Diese Beispiele zeigen: Es gibt keine „One-size-fits-all“-Lösung, wenn es um die passenden Benefits für Ihre Mitarbeiter geht. Aber es gibt ein gemeinsames „Why?“, das alles zusammenhält. Nicht das kostenfreie Fitnessstudio oder die betriebliche Altersvorsorge entscheiden, ob Sie qualifizierte Mitarbeiter gewinnen und halten können. Aber eine gemeinsame Kultur, in der sich Menschen angstfrei entwickeln dürfen und wo der lebhafte Austausch und das Lernen aus Fehlern geschätzt wird. Hingegen ist eine Kultur, wo das Nicht-Teilen von Informationen und das gegenseitige Ausbuhlen belohnt wird, in heutigen Zeiten überhaupt nicht mehr tragbar.

Die Digitalisierung erfordert Zusammenhalt, Improvisation und Fehlertoleranz mehr denn je. Nur wenn diese Faktoren gegeben sind, fangen Mitarbeiter an, kreativ zu denken. Dann trauen sie sich, ungewöhnliche Ideen vorzuschlagen, die das Unternehmen voranbringen. Ob Arbeitgeber dazu noch schön gestaltete Büros, ein hohes Weiterbildungsbudget oder kostenfreies Mittagessen bieten, ist schön, aber nicht mehr entscheidend für die Gewinnung und Bindung neuer Fachkräfte.

Titelbildnachweis: fauxels / pexels.com

Autorin: Ute Klingelhöfer für holisticminds – schreibt Artikel für den Blog und macht komplexe Themen verständlich.

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