Die Talentgewinnung der Gen Z stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen. Traditionelle Rekrutierungsmethoden reichen oft nicht mehr aus, um diese junge, dynamische und technologieaffine Zielgruppe zu erreichen und zu begeistern.

Im Folgenden zeigen wir dir, wie Unternehmen durch den Einsatz von Gaming und im Recruiting und Employer Branding erfolgreich Talente gewinnen und sich als attraktive Arbeitgeber positionieren können.

Die Bedeutung der Generation Z

Die Gen Z, bestehend aus Personen im Alter von 12 bis 28 Jahren, ist entscheidend für die zukünftige Innovationskraft und Wirtschaft.

Diese Generation ist mit digitalen Medien und Spielen aufgewachsen, weshalb traditionelle Ansätze wie langweilige Stellenausschreibungen oft wirkungslos bleiben. Stattdessen suchen sie nach interaktiven und spannenden Möglichkeiten, um potenzielle Arbeitgeber kennenzulernen.

Herausforderungen beim Recruiting

Unternehmen stehen vor mehreren Herausforderungen, wenn es um die Rekrutierung der Gen Z geht:

1. Veränderung der Bewerbermärkte: Mehr Studierende als Auszubildende und ein demografischer Wandel führen zu weniger potenziellen Auszubildenden.
2. Veränderte Mediennutzung: Die Gen Z verbringt durchschnittlich 4 Stunden und 45 Minuten pro Tag online, davon 54% auf Social Media.

Warum Gaming im Recruiting?

Gaming bietet eine einzigartige Möglichkeit, die Gen Z zu erreichen und zu begeistern.

Durch interaktive und immersive Spiele können Unternehmen eine tiefere Verbindung zu potenziellen Bewerber:innen herstellen und ihre Unternehmenskultur auf spannende Weise präsentieren.

Vorteile von Gaming im Recruiting

1. Höhere Aufmerksamkeit und Interaktion: Spiele fesseln die Aufmerksamkeit der Spieler:innen und bieten eine interaktive Erfahrung.
2. Emotionale Bindung: Spiele schaffen eine emotionale Verbindung zum Unternehmen.
3. Qualität der Bewerber: Kompetenzen können auf spielerische Weise abgefragt werden, was die Qualität der Bewerber erhöht.
4. Mobile First: Spiele können problemlos auf Smartphones gespielt werden.

Gamification vs. Gaming: Ein entscheidender Unterschied

Gamification bezieht sich auf die Anwendung spieltypischer Elemente in einem nicht-spielerischen Kontext, wie Punkte und Ranglisten. Gaming hingegen umfasst das vollständige Erstellen interaktiver und immersiver Spiele.

Eignungsdiagnostik im Gaming

Gaming bietet eine spannende und interaktive Alternative zu herkömmlichen Eignungstests. Realistische Szenarien, die Messung von Soft Skills und Future Skills sowie unbewusste Kompetenzbewertungen machen Spiele zu einem effektiven Instrument in der Eignungsdiagnostik. Im folgenden findest Du einige Beispiele für Eignungsdiagnostik im Gaming:

1. Escape Room Games: Simulieren Rätsel und Teamarbeit.
2. Simulationsspiele: Bewältigen von Alltagsaufgaben.
3. Rollenspiele: Testen von Kommunikationsfähigkeiten.
4. Action Games: Testen von Stressresistenz und Entscheidungsfähigkeit.

Einfluss von Gaming auf das Arbeitgeberimage und die Arbeitgebermarke

Der Einsatz von Gaming im Recruiting zeigt, dass das Unternehmen technologisch fortschrittlich und innovativ ist. Dies spricht besonders technikaffine und kreative Talente an. Spiele können die Unternehmenskultur und -werte auf eine interaktive Weise vermitteln und eine emotionale Bindung schaffen.

Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Erstellung eines Recruiting-Games

1. Zieldefinition: Ziele des Spiels definieren.
2. Zielgruppenanalyse: Plattformen und Spielpräferenzen der Zielgruppe analysieren.
3. Konzeptentwicklung: Konzept entwickeln, das Unternehmenskultur und Werte widerspiegelt.
4. Storytelling und Narrativ: Eine spannende Geschichte erstellen.
5. Technologie und Tools: Geeignete Tools und Plattformen auswählen.
6. Prototyping und Testing: Prototyp erstellen und testen.
7. Launch und Promotion: Spiel starten und bewerben.
8. Monitoring und Optimierung: Performance überwachen und das Spiel anpassen.

Best Practices für Gaming im Recruiting

1. Integration der Unternehmenskultur: Spiele sollten die Werte und Kultur des Unternehmens widerspiegeln.
2. Kreativität und Innovation: Kreative und innovative Spiele heben sich ab.
3. Mobilfreundlichkeit: Spiele sollten auf mobilen Geräten gut spielbar sein.
4. Klare Ziele und Belohnungen: Spiele sollten klare Ziele und Belohnungssysteme haben.
5. Feedback und Anpassung: Regelmäßige Tests und Anpassungen sind wichtig.

Fazit

Gaming im Recruiting bietet eine innovative Möglichkeit, die Generation Z zu erreichen und zu begeistern. Unternehmen, die diesen Ansatz verfolgen, werden sich von der Masse abheben und die besten Talente für sich gewinnen.

Titelbildnachweis: simo-games.com

Autor: Chris Uceda, Co. Founder – SIMO. Games (simo-games.com)

Der Beitrag Gastbeitrag: Talent Attraction is a Game erschien zuerst auf holisticminds.

Autorin: Christina Rasimus (LinkedIn-Profil)

Das Konzept der Personas kommt ursprünglich aus der Software-Entwicklung und Usability-Forschung. Bereits in den 80er-Jahren kritisierte der Softwareentwickler Alan Cooper, dass seine Branche mehr darauf bedacht war, was programmierbar war, anstatt zu berücksichtigen, wie und ob die späteren Nutzer damit interagieren würden. Cooper interviewte Softwarenutzer, um deren Pain Points zu identifizieren, und erschuf 1985 basierend auf diesen Erkenntnissen „Kathy“, die erste Persona, um nutzerfreundliche Software zu entwickeln.

Fast parallel zu Cooper entwickelte Anfang der 90er-Jahre der Marketingexperte Angus Jenkinson das Konzept „Customer Prints“, bei dem Kundensegmente als kohärente Identitäten betrachtet werden, die fiktive Charaktere darstellen und umfassende Einblicke in Werte, Wünsche, Hoffnungen und Frustrationen der Kunden bieten, um deren wahrscheinliches Kaufverhalten besser zu verstehen.

Es gab also eine Unterscheidung zwischen Buyer Personas und User Personas. Gemeinsam war beiden Konzepten, dass ein fiktives, aber realistisch gestaltetes Profil eines idealen Kunden bzw. Nutzers entstand, das auf echten Interview-Daten basierte, und Einblicke in Wünsche und Verhalten gab.

Bestandteile einer Persona

Im Laufe der Jahrzehnte wurde das Persona-Konzept weiterentwickelt und beinhaltet heute in der Regel folgende Bestandteile:

• Demografische Daten: Alter, Geschlecht, Beruf, Bildung, Einkommen, Familienstand.
• Psychografische Merkmale: Persönlichkeitsmerkmale, Werte, Interessen, Lebensstil.
• Verhaltensmerkmale: Kaufverhalten, Nutzungsverhalten, Online-Aktivitäten, bevorzugte Kanäle.
• Bedürfnisse und Ziele: Was ist der Persona wichtig, welche Probleme möchte sie lösen, welche Ziele verfolgt sie?
• Herausforderungen und Pain Points: Schwierigkeiten und Probleme, die die Persona im Alltag oder bei der Nutzung eines Produkts oder einer Dienstleistung hat.
• Motivationen und Wünsche: Beweggründe für ihr Verhalten, was treibt sie an und was wünscht sie sich?
• Zitate und Geschichten: Typische Aussagen oder Geschichten, die die Persona charakterisieren und ihre Sichtweise verdeutlichen.
• Kontext und Szenarien: Situationen, in denen die Persona mit dem Produkt oder der Dienstleistung interagiert, und wie sie dabei vorgeht.

Personas helfen Unternehmen, ihre Marketingstrategien und -kampagnen besser auf die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Zielgruppen auszurichten, indem sie eine tiefere Einsicht in die Denk- und Verhaltensweisen der Kund:innen ermöglichen.

Beispiel einer Buyer Persona

Eine Buyer Persona für ein Unternehmen, das Fitnessgeräte verkauft, könnte beispielsweise so aussehen:

• Name: „Sportliche Sarah“
• Alter: 34 Jahre
• Beruf: Marketing-Managerin
• Einkommen: 60.000 Euro jährlich
• Ziele: In Form bleiben, gesunden Lebensstil beibehalten
• Herausforderungen: Zeitmangel, Work-Life-Balance
• Bevorzugte Kanäle: Social Media, Blogs, Fitness-Apps

Persönliche Ziele:

• In Form bleiben: Sarah legt großen Wert darauf, körperlich fit und aktiv zu bleiben. Sie genießt es, verschiedene Sportarten auszuprobieren und regelmäßig zu trainieren.
• Gesunden Lebensstil beibehalten: Neben ihrer sportlichen Aktivität achtet Sarah auf eine ausgewogene Ernährung und mentale Gesundheit. Sie ist stets auf der Suche nach neuen Tipps und Ratschlägen, um ihren Lebensstil weiter zu optimieren

Herausforderungen:

• Zeitmangel: Aufgrund ihrer anspruchsvollen Karriere fällt es Sarah oft schwer, genügend Zeit für regelmäßiges Training und gesundes Kochen zu finden.
• Work-Life-Balance: Sarah bemüht sich, ihre beruflichen und privaten Verpflichtungen in Einklang zu bringen, ohne dass einer der beiden Bereiche zu kurz kommt.

Bevorzugte Kanäle:

• Social Media: Sarah nutzt Plattformen wie Instagram und LinkedIn, um sich zu vernetzen, Inspiration für ihre Fitnessroutine zu finden und sich über die neuesten Trends im Marketing und Fitnessbereich zu informieren.
• Blogs: Sie liest regelmäßig Blogs, die sich auf gesunde Ernährung, Fitness-Tipps und Work-Life-Balance konzentrieren, um neue Ideen und Strategien zu entdecken.
• Fitness-Apps: Sarah verwendet verschiedene Apps, um ihre Trainingsfortschritte zu verfolgen, neue Workout-Routinen auszuprobieren und motiviert zu bleiben.

Weitere Informationen:

• Freizeitaktivitäten: In ihrer Freizeit liebt Sarah es, Outdoor-Aktivitäten wie Wandern und Radfahren zu unternehmen. Sie genießt auch Yoga und Meditationsübungen, um ihren Geist zu entspannen.
• Technikaffinität: Sarah ist technikaffin und probiert gerne neue Gadgets und Apps aus, die ihr helfen können, ihren gesunden Lebensstil zu unterstützen. Smartwatches und Fitness-Tracker sind ein fester Bestandteil ihres Alltags.
• Netzwerken: Als Marketing-Managerin ist Sarah regelmäßig auf Networking-Events und Konferenzen unterwegs. Sie schätzt den Austausch mit anderen Profis und nutzt diese Gelegenheiten, um ihre beruflichen und persönlichen Interessen zu verbinden.
• Reiseleidenschaft: Sarah reist gerne und verbindet ihre Leidenschaft für Fitness und Gesundheit oft mit ihren Reisen. Sie besucht gerne Orte, die Möglichkeiten für sportliche Aktivitäten bieten und neue kulinarische Erlebnisse ermöglichen.

Durch die Erstellung von Personas können Marketing- und Vertriebsteams gezielte Botschaften und Angebote entwickeln, die auf die spezifischen Bedürfnisse und Interessen ihrer Zielkunden zugeschnitten sind und über die bevorzugten Kanäle verbreitet werden.

Übertragung der Buyer Persona auf die Candidate Persona

Die Idee der Buyer Persona lässt sich sehr gut auf das Recruiting übertragen, indem man sogenannte „Candidate Personas“ erstellt. Diese Candidate Personas helfen dabei, ideal geeignete Talente zu identifizieren und anzusprechen.

Das grundsätzliche Vorgehen ist dasselbe, jedoch gibt es einige inhaltliche Unterschiede sowie andere Datenquellen:

Durch diese Unterschiede in der Datenerhebung können Unternehmen präzisere und effektivere Strategien entwickeln, um entweder ihre Kunden besser zu bedienen oder die passenden Talente zu rekrutieren.

Von der Datenerhebung zur Kommunikation:

1. Datenerhebung und -analyse

Genau wie bei Buyer Personas sollten Candidate Personas auf fundierten Daten basieren. Befragungen aktueller Mitarbeiter:innen, insbesondere der Spitzenkräfte, schaffen ein Verständnis ihrer Hintergründe, Motivationen und Karriereziele. Die Analyse von Bewerbungsdaten, Feedback von Vorstellungsgesprächen und Leistungsbewertungen sollten auch mit einfließen.

2. Erstellung von fiktiven, ausführlichen Profilen

Die Profile der idealen Kandidat:innen sollten fiktiv, aber realistisch und ausführlich sein, inklusive demografischer Informationen, beruflicher Hintergründe, Fähigkeiten, Interessen, Ziele und Herausforderungen.

Ein ausführliches Profil einer Candidate Persona:

Mit diesen Informationen können Recruiter und Arbeitgeber ein genaues Bild von Techie Tom erstellen und gezielt auf seine Bedürfnisse und Wünsche eingehen, um ihn für sich zu gewinnen.

3. Zielgerichtete Stellenanzeigen

Die Informationen aus der Candidate Persona von „Techie Tom“ können genutzt werden, um präzise und zielgerichtete Stellenanzeigen zu verfassen. In den Anzeigen sollten die Aspekte betont werden, die für die jeweiligen Kandidat:innen besonders attraktiv sind, wie z.B. flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungsmöglichkeiten oder interessante Projekte.

Beispiel:

4. Gezielte Ansprache und Kommunikation

Mit den Erkenntnissen aus der Candidate Persona können gezieltere und effektivere Kommunikationsstrategien entwickelt werden. Hier sollten die bevorzugten Kanäle und Medien von Tom genutzt werden, z. B. LinkedIn, Fachblogs oder Tech-Foren, um die Botschaften zu verbreiten.

Beispiel:

Tom ist auf Stack Overflow und LinkedIn aktiv. Ein Unternehmensprofil auf Stack Overflow in Kombination mit einem Job Listing könnte ihn aufmerksam machen, wenn darüber seine Werte und Wünsche entsprechend an ihn kommuniziert werden. Ein aktives Engagement in relevanten Themen und Diskussionen zu Fragen rund um Java, Python oder Cloud Computing und die gelegentliche Erwähnung interessanter Projekte und Jobs können dabei helfen.

Da viele Stack-Overflow-Nutzer auch auf LinkedIn aktiv sind, können interessante Profile, die dem von Tom entsprechen, in einer Nachricht auf einen interessanten Stack-Overflow-Post oder das Unternehmensprofil hingewiesen werden.

Heise online könnte genutzt werden, um Toms‘ Aufmerksamkeit durch Fachartikel, sponsored Posts oder die Teilnahme an Fachdiskussion zu bekommen.

Da sich Tom gerne auf Instagram neue Reiseinspiration sucht, wäre auch hier ein Engagement denkbar – beispielsweise durch Posts, die zeigen, wie Mitarbeiter:innen remote arbeiten und gleichzeitig die Welt erkunden. Beeindruckende Reisebilder in Verbindung mit Informationen, wie das Unternehmen flexible Arbeitsmöglichkeiten bietet, könnten Tom dazu animieren, sich weiter über das Unternehmen zu informieren.

Es gibt unzählige Möglichkeiten, die Erkenntnisse aus der Candidate Persona in passende Kommunikationsmaßnahmen zu verwandeln. Es bedarf etwas Kreativität und Ideen. Das A und O sind aber echtes Interesse und der Wille, die Zielgruppe zu verstehen und passend anzusprechen.

5. Verbesserung des Bewerbungsprozesses

Personas können auch Einfluss auf den Bewerbungsprozess an sich haben: Er sollte so gestaltet sein, dass er den Bedürfnissen und Erwartungen der idealen Kandidat:innen entspricht. Ein einfacher und transparenter Prozess, der schnelle Rückmeldungen und eine klare Kommunikation bietet, wird beispielsweise auch die Candidate Experience erheblich verbessern und einen positiven Eindruck hinterlassen.

6. Langfristige Bindung der Mitarbeiter:innen

Indem Unternehmen Kandidat:innen anziehen, die gut zum Unternehmen passen, wird die Wahrscheinlichkeit erhöht, sie langfristig an das Unternehmen zu binden. Candidate Personas helfen dabei, die richtigen Personen zu finden, die nicht nur fachlich, sondern auch kulturell zum Unternehmen passen.

Durch die Erstellung von Candidate Personas kann das Recruiting deutlich effektiver und zielgerichteter gestaltet werden, da präzisere Anforderungsprofile existieren. Diese führen letztendlich zu besseren Bewerbungen, zu einer höheren Zufriedenheit und stärkeren Bindung der Mitarbeiter:innen. Wer die Erkenntnisse aus seinen Candidate Personas nutzt, wird authentische und zielgerichtete Botschaften entwickeln, genau die richtigen Talente ansprechen und sie für sein Unternehmen gewinnen.

Unsere Autorin Christina Rasimus, Dipl.-Betriebswirtin, verfügt über 20 Jahren Marketing-Erfahrung, davon 10 Jahre im Online-Marketing. Gerner bringt sie ihren hohen Anspruch an die Qualität der eigenen Arbeit und der Freude an der Weitergabe ihres Wissens und Erfahrungen in ihre Beratungs- und Coachingprojekte ein. Ihr Umfeld bescheinigt ihr einen ausgeprägten Pragmatismus, eine große Verlässlichkeit und ein freundliches Miteinander.

Titelbildnachweis: „mitarbeiter-team-silhouetten-gruppe“ von geralt auf Pixabay

Der Beitrag Gastbeitrag: Von der Buyer Persona zur Candidate Persona – warum es höchste Zeit ist auch im Recruiting auf Marketingerkenntnisse zu setzen erschien zuerst auf holisticminds.

Was können Unternehmen selbst gegen den Fachkräftemangel tun?

Im Wesentlichen gibt es drei Stellschrauben, an denen Unternehmen dem Fachkräftemangel in der eigenen Firma entgegenwirken können:

• Neue Maßnahmen in der Gewinnung von neuen Mitarbeitern
• Die (Weiter-)Entwicklung von Mitarbeitern im Unternehmen sowie
• Die Bindung von langjährigen Mitarbeitern ans Unternehmen

Fachkräfte werden bereits vor ihrem Ausbildungsabschluss heiß umworben

In der Gewinnung von neuen Mitarbeitern herrscht ein regelrechter „War for talents“. Unternehmen buhlen bereits um zukünftige Mitarbeiter, wenn diese noch nicht einmal ihre Ausbildung oder Studium beendet haben. Junge Talente in den letzten Semestern ihres Studiums können sich vor Anfragen von Headhuntern auf XING und LinkedIn kaum retten. Erfahrenen Fachkräften geht es nicht anders: Auch sie werden auf den Online-Netzwerken oder bei Netzwerkveranstaltungen von Personalverantwortlichen umworben. Wer es geschickt anstellt, hat immer mehrere Angebote in der Hand und kann sich seinen Job aussuchen. 

Es herrscht ständige Gefahr, dass die eigenen Kräfte bald beim Wettbewerber arbeiten. Unternehmen müssen kreativ darin werden, wie sie ihre Talente halten. Start-up-Flair, Job Ticket, Job-Rad oder Firmenwagen, flexible Modelle für die Gestaltung der Arbeitszeit- und des Orts, Teamevents, vermögenswirksame Leistungen, kostenfreie Getränke und Essen sind beliebte „Köder“, mit denen Unternehmen versuchen, den Arbeitsplatz attraktiv zu machen. Doch wenn alle Unternehmen auf diese Maßnahmen setzen, wird die Suche nach ausgebildeten Fachkräften zum Kampf im Haifischbecken.

Liegt es da nicht nahe, einmal in anderen Gewässern zu suchen, und umzudenken? Etwas anders zu machen, etwas, das nicht jeder bietet? Oder Zielgruppen anzusprechen, die abseits der Stereotype sind?

Mitarbeitergewinnung abseits der Stereotype

Die Initiative „Finish IT“ des CyberForum e.V. ist dafür ein Beispiel: Studienabbrecher technischer Studiengänge wie u. a. Elektrotechnik, Informatik oder Wirtschaftsingenieurwesen bekommen hier die Chance, einen anerkannten Ausbildungsabschluss zu erwerben. Anstatt ohne Abschluss auf dem Arbeitsmarkt zu landen, erhalten die Studienabbrecher bei einem passenden Unternehmen einen Ausbildungsplatz. Während dieser Zeit erwerben sie technische und kaufmännische Fähigkeiten. Das Projekt schafft für die Studienabbrecher wie die Wirtschaft eine Win-Win-Situation. Beweis dafür ist, dass die Initiative seit vielen Jahren in Folge durchgeführt wird. Erfolgsgeschichten wie die des ehemaligen Lehramtsstudenten Sven Jagic, der sein Studium in Mathematik und Englisch abbrach, im Projekt Finish IT landete und nun selbst Ausbilder ist, bestätigen dies zusätzlich.

Wenig berücksichtigt auf dem Arbeitsmarkt: Menschen mit Wunsch nach Teilzeit

Doch Studienabbrecher sind nicht die einzige Zielgruppe, die bei der Suche nach neuem Personal gerne mal untergeht. Es gibt noch viel mehr Kandidaten, die keinen „glatten“ Lebenslauf haben. Viele Menschen haben Lust zu arbeiten, können oder wollen dies aufgrund von privaten Verpflichtungen aber nicht mehr in Vollzeit tun. Tatsächlich: Wer einmal die Stellenbörsen durchsucht, bemerkt schnell: Nur wenige Stellen sind in Teilzeit ausgeschrieben. Menschen, die sich um ihre Kinder oder ihre kranken Angehörigen kümmern oder selbst aufgrund von gesundheitlichen Einschränkungen nicht mehr in Vollzeit arbeiten gehen können, werden ignoriert. Es scheint, dass „zeitliche Verfügbarkeit“ immer noch vor „Kompetenz“ geht. Hier muss in den Unternehmen ein Umdenken stattfinden.

Das Unternehmen tandemploy erkannte diese Herausforderung als Chance. Es machte das sogenannte „Job-Sharing“ bekannt: Zwei oder mehr Menschen teilen sich eine Vollzeitstelle. Die junge Firma bringt diese Menschen mit Unternehmen zusammen. Damit ermöglicht sie Elternzeitrückkehrern, Altersteilzeitlern und Menschen, die in Teilzeit Führungsverantwortung übernehmen möchten, einer Arbeit nachzugehen, die auf ihre Kompetenzen passt. Sie sind nicht gezwungen, einen viel geringer qualifizierten Job anzunehmen, nur weil dort die zeitlichen Rahmenbedingungen passen.

Wiedereingliederung gilt nicht nur für die eigenen Mitarbeiter

Unternehmen mögen zwar interne Maßnahmen getroffen haben, um Mitarbeiter, die bereits für sie tätig waren, nach längerer Abwesenheit wie Krankheit, Elternzeit oder Sabbatical wieder einzugliedern. Doch warum nicht explizit nach solchen Kandidaten Ausschau halten? So häufig jedoch, wie über Arbeitszeitreduktion, 4-Tage-Woche, 6-Stunden-Tag und Führung in Teilzeit in den Medien philosophiert wird, so wenig ist davon in der Realität tatsächlich zu sehen.

Dem Verlust der eigenen Mitarbeiter vorbeugen: Weiterentwicklung

Um Mitarbeiter langfristig ans eigene Unternehmen zu binden, reichen „Wohlfühlfaktoren“ wie ein marktgerechtes Gehalt und ein freies Mittagessen in der hauseigenen Kantine nicht aus. Menschen streben nach Wertschätzung, wollen sich einbringen und gebraucht fühlen. Dazu gehört, dass man sich stetig weiterentwickeln kann. Die Antwort des Karlsruher Unternehmens CAS AG ist die hauseigene Weiterentwicklungsakademie. Hier definieren Mitarbeiter, Führungskraft und Akademieverantwortliche gemeinsam einen persönlichen Entwicklungsweg für den Mitarbeiter in der CAS AG, der sich auf seine Stärken konzentriert. So können Mitarbeiter entweder zum Experten, zur Projektleitung oder zur Führungskraft aufsteigen. Weiterhin besteht für jeden Mitarbeiter die Möglichkeit, sich innerhalb dieser internen Weiterbildungsakademie als Mentor oder Pate für neue Mitarbeiter einzubringen.

Allgemein ist Mentoring für alle Unternehmen eine Möglichkeit, Mitarbeiter aus zwei verschiedenen Fachbereichen zusammenzubringen und somit auch eine Chance, neue Fachkräfte intern zu rekrutieren. Zusätzlich kann Mentoring auch als Maßnahme zur gezielten Nachwuchsförderung eingesetzt werden.

Human Ressources braucht ein neues Selbstverständnis

All die Maßnahmen, die eine Antwort auf den Fachkräftemangel darstellen können, bedeuten für Unternehmen auch: Personalarbeit kann nicht mehr reine Verwaltungsarbeit sein. Employer Branding und Personalentwicklung sind wichtige Aufgabenfelder für Human Ressources. Die Verantwortung für Weiterentwicklung darf nicht allein beim Mitarbeiter selbst liegen. Es braucht eine entsprechende Philosophie und strukturierte Weiterbildungsprogramme und -budgets, denn der beste Schutz gegen Fachkräftemangel ist immer noch: Die eigenen Mitarbeiter im Haus zu halten. Und wenn diese zufrieden sind, sind sie auch die beste Werbung, um neue Mitarbeiter zu gewinnen.

Titelbild von Pexels auf Pixabay

Autorin: Ute Klingelhöfer für holisticminds – schreibt Artikel für den Blog und macht komplexe Themen verständlich.

Der Beitrag Mitarbeitermangel – Unternehmen müssen umdenken erschien zuerst auf holisticminds.

7 Tipps, wie Sie Ihre Social Media Profile auf die Jobsuche vorbereiten

Starten Sie mit einem Lächeln

Ein professionelles, sympathisches Foto ist das A & O Ihres Social Media Profils. Auch wenn noch viele andere Personen den gleichen Namen wie Sie haben – über Ihr Foto werden Sie unterscheidbar. Kein Foto oder eines, auf dem Sie nicht erkennbar sind, ist da nur hinderlich: „Für mich persönlich ist es nach wie vor befremdlich, wenn Fotos wie von Donald Duck o. ä. für das Profilfoto in XING oder LinkedIn verwendet werden.“, sagt Steffen Oechsle. Ob Sie sich von vorne, von der Seite, im Portrait, mit Ihren Händen oder zusätzlichen Accessoires zeigen, ist dabei nicht so wichtig, wie eine gute Ausleuchtung Ihres Bilds und dass die Auflösung hoch genug ist.

Werden Sie bei der Berufsbezeichnung konkret

Hypermoderne, besonders individuelle Berufsbezeichnungen, die auffallen bringen nichts, wenn sie niemand versteht bzw. niemand danach sucht. Versuchen Sie, gebräuchliche Bezeichnungen für Ihren Jobtitel zu verwenden. Wenn Sie Projektmanagerin sind, schreiben Sie das und unterlassen Sie kreative Umschreibungen wie „Projektfee“. Selbst wenn Sie bei Ihrem jetzigen Arbeitgeber von klassischen Jobbezeichnungen weggekommen sind: Ein individueller Titel, der Sie von anderen abhebt, mit dem aber sonst niemand etwas anfangen kann, hat in der Berufsbezeichnung nichts zu suchen. Dafür ist dann immer noch in Ihrer Profilbeschreibung oder Ihrem Profilslogan Platz.

Sagen Sie, was Sie können

Über die erweiterte Suche in Xing können andere Personen nach dem suchen, was Sie anbieten. Sie erhöhen Ihre Chancen, genau von den Personen gefunden zu werden, die Ihre Fähigkeiten brauchen, wenn Sie Ihr Profil mit den richtigen Stichworten auszeichnen. Dazu bietet Xing den Bereich „Ich biete“ an. Tragen Sie hier alle Fähigkeiten, Methoden, Zertifizierungen, Tools und Kompetenzen ein, die zu Ihrem jetzigen und Ihrem angestrebten Job passen. LinkedIn nennt diesen Bereich übrigens „Kenntnisse und Fähigkeiten“. Der Vorteil bei LinkedIn: Hier können Sie sich Ihre Kompetenzen auch noch von Ihren Kontakten bestätigen lassen und werden damit glaubwürdiger. Wie bei der Berufsbezeichnung gilt allerdings auch hier: Bleiben Sie pragmatisch und werden Sie nicht zu „fancy“ – man sollte auf einen Blick verstehen, was Sie anbieten.  

Tragen Sie Ihre beruflichen Stationen in Ihre Social Media Profile ein

Sowohl bei LinkedIn als auch bei XING, aber auch bei Facebook können Sie ganz einfach Ihre Ausbildungsinstitutionen und Ihre Arbeitgeber eintragen. So ergibt sich dann ein chronologischer Lebenslauf. Dabei muss es aber nicht bleiben. Um Ihr Profil von anderen abzuheben, können Sie auch Referenzen und Projektbeispiele zeigen. Steffen Oechsle meint: „Sehr positiv finde ich, wenn jemand ein gut strukturiertes Portfolio führt. Von Kandidaten in gestalterischen Berufsfeldern erwarte ich hier auch die Einbindung gängiger Visualisierungen / Medien.“ Bei LinkedIn lassen sich diese Projektbeispiele direkt bei den einzelnen beruflichen Stationen einfügen, bei XING gibt es dafür das sogenannte „Portfolio“.

Positionieren Sie sich als Experte

Gut, wenn Arbeitgeber Ihr Profil schon auf dem Schirm haben, bevor Bedarf an Ihren Kompetenzen besteht. Wie schaffen Sie das? Indem Sie sich zu den Themen, für die Sie Experte sind, immer wieder geschickt ins Gespräch bringen. Das heißt: Sie veröffentlichen selbst Beiträge zu Themen, die Sie bewegen (wenn Sie als Führungskraft arbeiten und Sie z. B. die Themen Diversität und Inklusion interessieren, teilen Sie Artikel zu diesen Themen, kommentieren Sie Beiträge von anderen und schreiben Sie selbst Ihre Gedanken und Erfahrungen aus Ihrem Arbeitsalltag dazu auf). „Personal Branding“, nennt man das. Dabei ist es unerheblich, ob Sie sich einmal in der Woche zu den Themen äußern oder mehrmals. Viel wichtiger ist die Kontinuität, denn nur durch die Wiederholung werden Ihre Kontakte Sie mit diesen Themen verbinden. Dann können andere Sie auch für diese Themen weiterempfehlen.

Um sich mit anderen über Themen auszutauschen und eine eigene „Personenmarke“ aufzubauen, ist XING mangels Interaktivität als Netzwerk eher weniger geeignet. Fokussieren Sie Ihre Netzwerk-Aktivitäten hier auf LinkedIn. Wenn Sie mehr Zeit einbringen können, sollten Sie sich auch einmal Twitter und instagram anschauen. Achten Sie dann auch auf die Wahl der zu Ihrer Branche passenden Hashtags, um Ihre Nachrichten gleich richtig zu klassifizieren.

Überprüfen Sie Ihre Privatsphäre-Einstellungen in den Social Media

Entscheiden Sie selbst darüber, ob Ihr Profil nur für andere Mitglieder des gleichen Netzwerks (bei XING und LinkedIn) sichtbar ist oder Ihr Profil auch von Google und anderen Suchmaschinen gefunden werden soll. Bei LinkedIn finden Sie diese Einstellung unter https://www.linkedin.com/public-profile/settings, bei XING unter https://www.xing.com/settings/privacy/profile/findability

Prüfen Sie, ob Ihre geteilten Inhalte „arbeitgeberfreundlich“ sind. Fragen Sie sich, ob Ihre letzten Fotos und Beiträge ein gutes Licht auf Sie werfen. Eine vielzitierte Grundregel, die Sie sich beim Posten Ihrer Beiträge zu Herzen nehmen können, ist: Posten Sie niemals etwas in sozialen Netzwerken, was Sie nicht auch auf eine Riesenplakatwand in Ihrer Stadt schreiben würden. Bestehen Ihre Inhalte diesen Test? Wenn nein, schränken Sie die Sichtbarkeit Ihrer Posts ein. Bei Facebook und LinkedIn können Sie für jeden einzelnen Post bestimmen, ob der Beitrag nur für Ihre Kontakte oder für alle Nutzer inner- und außerhalb des Netzwerks sichtbar ist.

Vernetzen Sie sich mit anderen

Ca. 30-40 % der Jobs werden heutzutage über Vitamin B („Beziehungen“) vergeben. Gut, wenn Sie die Beziehungen zu Ihrem Netzwerk hegen und pflegen. Gehen Sie auf die Suche nach alten Kollegen, indem Sie den Arbeitgeber in die Suche eingeben und über das Unternehmensprofil dann die Mitarbeiter durchsuchen, die dort noch arbeiten. Ein gemeinsamer Kontakt kann oft Wunder bewirken, und wenn es nur der Effekt „Ah, er kennt den auch!“ ist. Gemeinsame Kontakte sorgen für Vertrauen und überwinden so manche Eintrittshürde. Wenn Sie dann keine formale Bewerbung mehr schreiben müssen, sondern direkt ins Vorstellungsgespräch (mehr zur Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch in unserem Artikel) eingeladen werden, ist das schon mal ein Gewinn.

Laut dem „Kleine-Welt-Phänomen“ ist sogar jeder Mensch mit jedem anderen über sechs Ecken miteinander verbunden. Das heißt nicht, dass Sie nun wahllos auf die Suche nach Kontakten gehen müssen. Aber es hilft, wenn Sie anderen Experten Ihrer Branche folgen, sich mit Ihnen austauschen und vernetzen.

Fazit

Soziale Netzwerke können Ihnen bei der Jobsuche sehr hilfreich sein. Zum einen auf die passive Art. Ohne wirklich viel Zeit zu investieren, können Sie von Unternehmen, die aktiv auf die Suche nach Menschen mir Ihren Kompetenzen gehen, gefunden werden. Zum anderen können Sie sich durch eigene Aktivitäten, wie das Teilen und Kommentieren von Beiträgen zu Ihren Themen ein Profil schaffen, das Sie weit über Ihr eigenes Netzwerk bekannt macht. Damit werden Sie möglicherweise in Ihren Wunsch-Job hineinkatapultiert, der noch gar nicht ausgeschrieben ist.

Auch bei holisticminds ist die Analyse der Kandidatenprofile auf den professionellen Netzwerken wie Linkedin und XING ein integraler Bestandteil der Prozesse. Lutz Thielmann sagt: „Neben den inhaltlichen Angaben vermitteln die Social Media Profil auch viel darüber, wie sich die Kandidatin oder der Kandidat nach außen darzustellen versteht. Profile auf eher privaten Netzwerken wie Facebook, Instagram o. ä. ziehen wir jedoch aktuell nicht für die Bewertung heran.“

Titelbild von Marius Berthelsen auf Pixabay

Autorin: Ute Klingelhöfer für holisticminds – schreibt Artikel für den Blog und macht komplexe Themen verständlich.

Der Beitrag Ist Ihr Social Media Profil bereit für die Jobsuche? erschien zuerst auf holisticminds.

Punkten im Vorstellungsgespräch: Mit der richtigen Vorbereitung klappt’s mit dem Job!

Recherchieren Sie über das Unternehmen und die Branche

Ihr möglicher Arbeitgeber möchte wissen, dass Sie sich mit ihm auseinandergesetzt haben und Sie nicht einfach irgendeinen Job bei einer beliebigen Firma haben wollen. Je mehr Sie sich über das Unternehmen informieren, desto konkretere Fragen können auch Sie im Gespräch stellen und desto mehr Gelegenheiten ergeben sich für ungezwungenen Smalltalk, die das Interview auflockern.

Einiges werden Sie sicherlich schon vor Ihrer Bewerbung beim Unternehmen in Erfahrung gebracht haben. Der Vollständigkeit halber hier noch einmal ein paar Anhaltspunkte zur Recherche:

• Führen Sie zunächst eine Google-Suche über das Unternehmen durch. Klicken Sie sich auch durch den Bereich „Bilder“ und „News“, um herauszufinden, was andere Medien über das Unternehmen und seine Entscheider berichten.
• Informieren Sie sich ausgiebig über die Produkte und Dienstleistungen des Unternehmens.
• Finden Sie heraus, was aktuelle Mitarbeiter über die Firma sagen. Lesen Sie dazu Bewertungen auf kununu und Co. (Mehr zur Bedeutung von Arbeitgeberbewertungen in unserem Artikel Ihre Employer Brand – durch Bewertungen gemacht oder aktiv gemanaged?)
• Scannen Sie über die Social Media Kanäle und, wenn vorhanden, das Blog des Unternehmens, um über aktuelle Entwicklungen Bescheid zu wissen – auch das sind gute Informationen, die Sie später wieder wie zufällig im Gespräch „einstreuen“ können.

Bereiten Sie sich auf den Tag Ihres Vorstellungsgesprächs vor

Hier ist wichtig: Machen Sie nicht alles auf den letzten Drücker! Überlegen Sie sich mindestens einen Tag vorher, welches Outfit Sie tragen möchten. Ziehen Sie etwas an, worin Sie sich wohlfühlen und was zu Ihrer angestrebten Position passt. Überprüfen Sie Ihre Kleidung am Vorabend auf den perfekten Sitz und Sauberkeit. Ihrer Ausstrahlung wird es dienen, wenn Sie in Kleidung erscheinen, die Sie gerne tragen.

Planen Sie Ihre Anfahrt mit ausreichend Puffer. Wählen Sie einen Zug früher, berechnen Sie Ihre Fahrtzeit mit dem Auto so, dass auch ein kleiner Stau Sie nicht aus der Ruhe bringt.

Sorgen Sie dafür, dass Sie Name und Telefonnummer des Ansprechpartners während der Anreise griffbereit haben, damit Sie anrufen können, falls Sie sich trotz guter Vorplanung verspäten.

Seien Sie ein aufmerksamer Zuhörer

Meistens werden Sie sich zunächst am Empfang melden, bevor Sie Ihr Gespräch mit Ihrem Ansprechpartner haben werden. Nutzen Sie die Gelegenheit, hier schon ein paar nette Worte mit den Mitarbeitern zu wechseln. Sehen Sie das nicht als lästigen Smalltalk, sondern als Chance, Ihre Nervosität abzubauen.

Normalerweise wird man sie dann in einen Raum bitten, wo Sie auf Ihre Interviewpartner warten. Seien Sie darauf vorbereitet, dass Sie Ihr Gespräch mit mehreren Personen führen werden. In der Regel beginnt das Gespräch zunächst mit einer Vorstellungsrunde von der Unternehmensseite. Während Sie aufmerksam zuhören, merken Sie sich die Namen und Verantwortlichkeiten Ihrer Gegenüber. So können Sie bei aufkommenden Fragen gleich die richtige Person adressieren.  

Wissen Sie, was Sie über sich erzählen möchten

„Erzählen Sie doch einmal etwas über sich“ – So oder so ähnlich könnte die erste Frage an Sie lauten, sobald sich die Gegenseite vorgestellt hat. Dass Sie hier nicht einfach Ihren Lebenslauf chronologisch nacherzählen, ist selbstverständlich. Weil Sie nicht langweilen wollen, benötigt diese Aufgabe etwas Vorbereitung. Manches Unternehmen wird Ihnen möglicherweise auch konkret die Aufgabe geben, sich in einer 5-10 minütigen Präsentation selbst vorzustellen. Dann dürfen Sie evtl. noch Hilfsmittel wie Flipchart o. ä. nutzen. Gut, wenn Sie in einer ruhigen Situation Zuhause diese Aufgabe schon mal durchgespielt haben! In der Vorbereitung hilft es, wenn Sie sich selbst einen Rahmen setzen, auf wie viele Punkte Ihres Lebenslaufs Sie sich fokussieren möchten.

Gute Anhaltspunkte sind Projekte, die Sie erfolgreich durchgeführt haben, wo Sie Verantwortung übernommen haben oder etwas Neues gelernt haben. Bei dieser Selbstpräsentation wird nicht nur getestet, wie frei Sie reden können, sondern auch, ob Sie sich auf Wichtiges fokussieren und Unwichtiges weglassen können. Diese Aufgabe ist eine tolle Chance, sich als den optimalen Kandidaten oder die optimale Kandidatin für die Stelle darzustellen. Hier können Sie auch Ihr gesellschaftliches Engagement und Ihre persönliche Interessen einbringen, die Ihnen bei der zukünftigen Stelle nützlich sind.   

• Schreiben Sie sich fünf wichtige Stationen Ihres Lebenslaufs auf, die Sie zu der Person gemacht haben, die Sie heute sind
• Überlegen Sie sich, mit welchem Punkt Sie einsteigen und für Aufmerksamkeit sorgen
• Bauen Sie immer wieder Brücken zur angestrebten Position und welche Erfahrungen aus der Vergangenheit Ihnen dabei nützlich sein werden.

Seien Sie darauf vorbereitet, dass Ihre fachlichen Kenntnisse im Vorstellungsgespräch überprüft werden

Gut möglich, dass die Firma Sie im Vorstellungsgespräch überrascht und Ihnen eine fachliche Aufgabe gibt, die Sie lösen sollen. Gerade, wenn es um technisches Wissen geht, das sich auf Basis eines Lebenslaufs nur schwer einschätzen lässt, kann es gut sein, dass man Ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zusätzlich überprüfen möchte. Bleiben Sie ruhig und nehmen Sie sich Zeit, die Aufgabenstellung zu verstehen. Wichtig ist nicht, dass Sie die 100 % perfekte Lösung abliefern, spannender ist für das Unternehmen, Ihre Herangehensweise an die Aufgabe zu sehen.

Seien Sie sich Ihrer Selbst bewusst

Auch wenn die Frage nach Ihren Stärken und Schwächen kaum noch direkt gestellt wird, kommt Sie doch weiterhin über Umwege auf Sie zu. Es bleibt also nicht aus, sich ausreichend mit sich Selbst zu beschäftigen. Finden Sie vor Ihrem Vorstellungsgespräch Antworten auf die Fragen:

• Welche Höhen und Tiefen haben Sie bereits durchlebt?
• Wie haben Sie sich nach einem Rückschlag motiviert, weiterzumachen?
• Was bringt Sie auf die Palme? Wie kommen Sie wieder runter?
• Was würden Freunde über Sie sagen? Was würde Ihr letzter Chef über Sie sagen?

Kennen Sie Ihre fachlichen, sozialen und methodischen Fähigkeiten – und wissen Sie, wo Sie gerne noch besser werden wollen

„Wir stellen die Frage nach den fachlichen, methodischen und sozialen Fähigkeiten, um einen Eindruck über den Status Quo der Bewerber zu erhalten. Basierend darauf wollen wir erfahren, in welchen Bereichen sich die Bewerber weiterentwickeln möchten und wie wir sie dabei unterstützen können. Insgesamt sind wir an langfristigen gemeinsamen Entwicklungen interessiert.“ – so Annika Feuster, Head of Recruiting der Münchener Beratung und dem Lösungsanbieter Pixida GmbH.

Haben Sie auf jeden Fall eine Antwort auf die folgenden Fragen parat:

• Warum haben Sie sich bei uns beworben?
• Weshalb wollen Sie Ihren aktuellen Job verlassen?
• Wo sehen Sie sich in 2-5 Jahren?

Bei diesen Fragen können Sie wunderbar Bezug nehmen auf die Anforderungen der Stellenanzeige und das, was Sie über das Unternehmen bereits recherchiert haben. Vielleicht wissen Sie über Freunde und Bekannte bereits näher, wie es ist, in diesem Unternehmen zu arbeiten und können diese Infos ins Gespräch einbringen. Wenn Sie über Ihren letzten Arbeitgeber reden, unterlassen Sie es, über ihn herzuziehen. Wenn es nicht gepasst hat, dürfen Sie dies auf jeden Fall sagen und müssen sich keine Lügen ausdenken – Sie müssen aber auch keine näheren Details verraten. Bleiben Sie stets authentisch und drucksen Sie nicht herum.

Bei der Frage, warum man sich für die Stelle beworben hat, unterschätzen einige Bewerber die Wirkungskraft der intrinsischen Motivation. Sie wählen eine Antwort, mit der sie beeindrucken wollen wie „Ich will Karriere machen.“ – Das klingt nach Ehrgeiz und Zielorientierung. Eine Studie der Universitäten Chicago und Cornell hat jedoch herausgefunden, dass eine Aussage wie „Ich liebe meinen Job“ oder „Ich will einen Job machen, der mich erfüllt“, weitaus überzeugender ist. Haben Sie also den Mut, Ihre Eigenmotivation deutlich zu äußern.

Nutzen Sie die Chance und stellen Sie Fragen im Vorstellungsgespräch

In jedem Gespräch kommt es irgendwann zur Frage „Haben Sie noch Fragen an uns?“ Lassen Sie sich diese Chance nicht entgehen, für Sie noch einmal zu prüfen, ob Sie beim richtigen Unternehmen sind. Ihre Fragen sind außerdem eine gute Gelegenheit, bei Ihrem Gegenüber in Erinnerung zu bleiben. Daniela Vitzthum, Recruiterin bei der sovendus GmbH, sagt, „es zeugt von einer ausgewogenen Herangehensweise, wenn auch die Kandidaten Fragen stellen im Sinne von: „Wie sieht das Team aus? Wie viel Freiheit habe ich? Was ist meine Verantwortung? Wie sind Berichtswege? Nur wenn ein Kandidat dies hinterfragt, kann man davon ausgehen, dass er eine gute Entscheidung für sich selbst treffen wird.“

Drehen Sie doch gerne mal den Spieß um und fragen Sie Ihr Gegenüber:

• Seit wann arbeiten Sie schon hier?

• Warum arbeiten Sie hier?

• Was hält Sie hier?

Wissen Sie, unter welchen Rahmenbedingungen Sie den Job machen wollen

Gehen Sie mit einer klaren Gehaltsvorstellung ins Gespräch. Glassdoor und XING Jobs sind gute Anlaufstellen, um zu recherchieren, welches Gehalt für vergleichbare Positionen üblich ist. Daniela Vitzthum meint: „Kandidaten sollten Gehaltsvorstellungen haben. Verhandlungsbereitschaft zu zeigen, ist super. Aber man sollte mehr oder weniger wissen, für welche Summe man dem Unternehmen zur Verfügung steht.“ Weiterhin rät sie Bewerbern: „Gibt es Besonderheiten wegen anstehender Urlaube oder in Bezug auf Arbeitszeiten etc. sollte man dies am besten direkt ansprechen.“

Sorgen Sie für Klarheit bei der Verabschiedung

Keine Seite geht gern aus dem Gespräch, ohne zu wissen, woran sie ist. Klären Sie, bis wann Sie mit einer Rückmeldung vom Unternehmen rechnen können, damit Sie sich auf die entsprechende Wartezeit einstellen und sich weitere Rückfragen ersparen können.

Fazit

Im War for talents kann man heute von einem regelrechten Bewerbermarkt sprechen. Als Bewerber dürfen Sie Ihren möglichen zukünftigen Arbeitgeber ruhig kritisch, aber auf Augenhöhe prüfen. Machen Sie sich bewusst: Sie wollen beide etwas voneinander, nämlich herausfinden, ob Sie bei diesem Unternehmen richtig sind. Nutzen Sie deshalb unbedingt die Gelegenheit Fragen zu stellen.

Es nützt Ihnen nichts, wenn Sie sich im Vorstellungsgespräch verstellen. Geben Sie sich so, wie Sie sind. Alles andere wird nur in späterer Frustration enden, wenn man Sie aufgrund eines falschen Eindrucks eingestellt hat.

Versetzen Sie sich in die Perspektive Ihres Gegenübers: Dieser muss intern im Unternehmen Ihre Einstellung verantworten. Die Einstellung soll positiv auf den Recruiter zurückfallen, er oder sie möchte dafür keine Kritik ernten. Es geht also um die Fragen: Passen Sie gut ins Team? Verstehen Sie die Anforderungen des Jobs? Ist Ihre Motivation, dort zu arbeiten, groß genug?

Wenn Sie es schaffen, Ihrem Gegenüber auf diese Fragen im Vorstellungsgespräch positive Antworten zu liefern, steht Ihrer Einstellung bestimmt nichts mehr im Weg. 😉

Autorin: Ute Klingelhöfer für holisticminds – schreibt Artikel für den Blog und macht komplexe Themen verständlich.

Der Beitrag So bereiten Sie sich optimal auf ein Vorstellungsgespräch vor erschien zuerst auf holisticminds.