Die Talentgewinnung der Gen Z stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen. Traditionelle Rekrutierungsmethoden reichen oft nicht mehr aus, um diese junge, dynamische und technologieaffine Zielgruppe zu erreichen und zu begeistern.

Im Folgenden zeigen wir dir, wie Unternehmen durch den Einsatz von Gaming und im Recruiting und Employer Branding erfolgreich Talente gewinnen und sich als attraktive Arbeitgeber positionieren können.

Die Bedeutung der Generation Z

Die Gen Z, bestehend aus Personen im Alter von 12 bis 28 Jahren, ist entscheidend für die zukünftige Innovationskraft und Wirtschaft.

Diese Generation ist mit digitalen Medien und Spielen aufgewachsen, weshalb traditionelle Ansätze wie langweilige Stellenausschreibungen oft wirkungslos bleiben. Stattdessen suchen sie nach interaktiven und spannenden Möglichkeiten, um potenzielle Arbeitgeber kennenzulernen.

Herausforderungen beim Recruiting

Unternehmen stehen vor mehreren Herausforderungen, wenn es um die Rekrutierung der Gen Z geht:

1. Veränderung der Bewerbermärkte: Mehr Studierende als Auszubildende und ein demografischer Wandel führen zu weniger potenziellen Auszubildenden.
2. Veränderte Mediennutzung: Die Gen Z verbringt durchschnittlich 4 Stunden und 45 Minuten pro Tag online, davon 54% auf Social Media.

Warum Gaming im Recruiting?

Gaming bietet eine einzigartige Möglichkeit, die Gen Z zu erreichen und zu begeistern.

Durch interaktive und immersive Spiele können Unternehmen eine tiefere Verbindung zu potenziellen Bewerber:innen herstellen und ihre Unternehmenskultur auf spannende Weise präsentieren.

Vorteile von Gaming im Recruiting

1. Höhere Aufmerksamkeit und Interaktion: Spiele fesseln die Aufmerksamkeit der Spieler:innen und bieten eine interaktive Erfahrung.
2. Emotionale Bindung: Spiele schaffen eine emotionale Verbindung zum Unternehmen.
3. Qualität der Bewerber: Kompetenzen können auf spielerische Weise abgefragt werden, was die Qualität der Bewerber erhöht.
4. Mobile First: Spiele können problemlos auf Smartphones gespielt werden.

Gamification vs. Gaming: Ein entscheidender Unterschied

Gamification bezieht sich auf die Anwendung spieltypischer Elemente in einem nicht-spielerischen Kontext, wie Punkte und Ranglisten. Gaming hingegen umfasst das vollständige Erstellen interaktiver und immersiver Spiele.

Eignungsdiagnostik im Gaming

Gaming bietet eine spannende und interaktive Alternative zu herkömmlichen Eignungstests. Realistische Szenarien, die Messung von Soft Skills und Future Skills sowie unbewusste Kompetenzbewertungen machen Spiele zu einem effektiven Instrument in der Eignungsdiagnostik. Im folgenden findest Du einige Beispiele für Eignungsdiagnostik im Gaming:

1. Escape Room Games: Simulieren Rätsel und Teamarbeit.
2. Simulationsspiele: Bewältigen von Alltagsaufgaben.
3. Rollenspiele: Testen von Kommunikationsfähigkeiten.
4. Action Games: Testen von Stressresistenz und Entscheidungsfähigkeit.

Einfluss von Gaming auf das Arbeitgeberimage und die Arbeitgebermarke

Der Einsatz von Gaming im Recruiting zeigt, dass das Unternehmen technologisch fortschrittlich und innovativ ist. Dies spricht besonders technikaffine und kreative Talente an. Spiele können die Unternehmenskultur und -werte auf eine interaktive Weise vermitteln und eine emotionale Bindung schaffen.

Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Erstellung eines Recruiting-Games

1. Zieldefinition: Ziele des Spiels definieren.
2. Zielgruppenanalyse: Plattformen und Spielpräferenzen der Zielgruppe analysieren.
3. Konzeptentwicklung: Konzept entwickeln, das Unternehmenskultur und Werte widerspiegelt.
4. Storytelling und Narrativ: Eine spannende Geschichte erstellen.
5. Technologie und Tools: Geeignete Tools und Plattformen auswählen.
6. Prototyping und Testing: Prototyp erstellen und testen.
7. Launch und Promotion: Spiel starten und bewerben.
8. Monitoring und Optimierung: Performance überwachen und das Spiel anpassen.

Best Practices für Gaming im Recruiting

1. Integration der Unternehmenskultur: Spiele sollten die Werte und Kultur des Unternehmens widerspiegeln.
2. Kreativität und Innovation: Kreative und innovative Spiele heben sich ab.
3. Mobilfreundlichkeit: Spiele sollten auf mobilen Geräten gut spielbar sein.
4. Klare Ziele und Belohnungen: Spiele sollten klare Ziele und Belohnungssysteme haben.
5. Feedback und Anpassung: Regelmäßige Tests und Anpassungen sind wichtig.

Fazit

Gaming im Recruiting bietet eine innovative Möglichkeit, die Generation Z zu erreichen und zu begeistern. Unternehmen, die diesen Ansatz verfolgen, werden sich von der Masse abheben und die besten Talente für sich gewinnen.

Titelbildnachweis: simo-games.com

Autor: Chris Uceda, Co. Founder – SIMO. Games (simo-games.com)

Der Beitrag Gastbeitrag: Talent Attraction is a Game erschien zuerst auf holisticminds.

Autorin: Christina Rasimus (LinkedIn-Profil)

Das Konzept der Personas kommt ursprünglich aus der Software-Entwicklung und Usability-Forschung. Bereits in den 80er-Jahren kritisierte der Softwareentwickler Alan Cooper, dass seine Branche mehr darauf bedacht war, was programmierbar war, anstatt zu berücksichtigen, wie und ob die späteren Nutzer damit interagieren würden. Cooper interviewte Softwarenutzer, um deren Pain Points zu identifizieren, und erschuf 1985 basierend auf diesen Erkenntnissen „Kathy“, die erste Persona, um nutzerfreundliche Software zu entwickeln.

Fast parallel zu Cooper entwickelte Anfang der 90er-Jahre der Marketingexperte Angus Jenkinson das Konzept „Customer Prints“, bei dem Kundensegmente als kohärente Identitäten betrachtet werden, die fiktive Charaktere darstellen und umfassende Einblicke in Werte, Wünsche, Hoffnungen und Frustrationen der Kunden bieten, um deren wahrscheinliches Kaufverhalten besser zu verstehen.

Es gab also eine Unterscheidung zwischen Buyer Personas und User Personas. Gemeinsam war beiden Konzepten, dass ein fiktives, aber realistisch gestaltetes Profil eines idealen Kunden bzw. Nutzers entstand, das auf echten Interview-Daten basierte, und Einblicke in Wünsche und Verhalten gab.

Bestandteile einer Persona

Im Laufe der Jahrzehnte wurde das Persona-Konzept weiterentwickelt und beinhaltet heute in der Regel folgende Bestandteile:

• Demografische Daten: Alter, Geschlecht, Beruf, Bildung, Einkommen, Familienstand.
• Psychografische Merkmale: Persönlichkeitsmerkmale, Werte, Interessen, Lebensstil.
• Verhaltensmerkmale: Kaufverhalten, Nutzungsverhalten, Online-Aktivitäten, bevorzugte Kanäle.
• Bedürfnisse und Ziele: Was ist der Persona wichtig, welche Probleme möchte sie lösen, welche Ziele verfolgt sie?
• Herausforderungen und Pain Points: Schwierigkeiten und Probleme, die die Persona im Alltag oder bei der Nutzung eines Produkts oder einer Dienstleistung hat.
• Motivationen und Wünsche: Beweggründe für ihr Verhalten, was treibt sie an und was wünscht sie sich?
• Zitate und Geschichten: Typische Aussagen oder Geschichten, die die Persona charakterisieren und ihre Sichtweise verdeutlichen.
• Kontext und Szenarien: Situationen, in denen die Persona mit dem Produkt oder der Dienstleistung interagiert, und wie sie dabei vorgeht.

Personas helfen Unternehmen, ihre Marketingstrategien und -kampagnen besser auf die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Zielgruppen auszurichten, indem sie eine tiefere Einsicht in die Denk- und Verhaltensweisen der Kund:innen ermöglichen.

Beispiel einer Buyer Persona

Eine Buyer Persona für ein Unternehmen, das Fitnessgeräte verkauft, könnte beispielsweise so aussehen:

• Name: „Sportliche Sarah“
• Alter: 34 Jahre
• Beruf: Marketing-Managerin
• Einkommen: 60.000 Euro jährlich
• Ziele: In Form bleiben, gesunden Lebensstil beibehalten
• Herausforderungen: Zeitmangel, Work-Life-Balance
• Bevorzugte Kanäle: Social Media, Blogs, Fitness-Apps

Persönliche Ziele:

• In Form bleiben: Sarah legt großen Wert darauf, körperlich fit und aktiv zu bleiben. Sie genießt es, verschiedene Sportarten auszuprobieren und regelmäßig zu trainieren.
• Gesunden Lebensstil beibehalten: Neben ihrer sportlichen Aktivität achtet Sarah auf eine ausgewogene Ernährung und mentale Gesundheit. Sie ist stets auf der Suche nach neuen Tipps und Ratschlägen, um ihren Lebensstil weiter zu optimieren

Herausforderungen:

• Zeitmangel: Aufgrund ihrer anspruchsvollen Karriere fällt es Sarah oft schwer, genügend Zeit für regelmäßiges Training und gesundes Kochen zu finden.
• Work-Life-Balance: Sarah bemüht sich, ihre beruflichen und privaten Verpflichtungen in Einklang zu bringen, ohne dass einer der beiden Bereiche zu kurz kommt.

Bevorzugte Kanäle:

• Social Media: Sarah nutzt Plattformen wie Instagram und LinkedIn, um sich zu vernetzen, Inspiration für ihre Fitnessroutine zu finden und sich über die neuesten Trends im Marketing und Fitnessbereich zu informieren.
• Blogs: Sie liest regelmäßig Blogs, die sich auf gesunde Ernährung, Fitness-Tipps und Work-Life-Balance konzentrieren, um neue Ideen und Strategien zu entdecken.
• Fitness-Apps: Sarah verwendet verschiedene Apps, um ihre Trainingsfortschritte zu verfolgen, neue Workout-Routinen auszuprobieren und motiviert zu bleiben.

Weitere Informationen:

• Freizeitaktivitäten: In ihrer Freizeit liebt Sarah es, Outdoor-Aktivitäten wie Wandern und Radfahren zu unternehmen. Sie genießt auch Yoga und Meditationsübungen, um ihren Geist zu entspannen.
• Technikaffinität: Sarah ist technikaffin und probiert gerne neue Gadgets und Apps aus, die ihr helfen können, ihren gesunden Lebensstil zu unterstützen. Smartwatches und Fitness-Tracker sind ein fester Bestandteil ihres Alltags.
• Netzwerken: Als Marketing-Managerin ist Sarah regelmäßig auf Networking-Events und Konferenzen unterwegs. Sie schätzt den Austausch mit anderen Profis und nutzt diese Gelegenheiten, um ihre beruflichen und persönlichen Interessen zu verbinden.
• Reiseleidenschaft: Sarah reist gerne und verbindet ihre Leidenschaft für Fitness und Gesundheit oft mit ihren Reisen. Sie besucht gerne Orte, die Möglichkeiten für sportliche Aktivitäten bieten und neue kulinarische Erlebnisse ermöglichen.

Durch die Erstellung von Personas können Marketing- und Vertriebsteams gezielte Botschaften und Angebote entwickeln, die auf die spezifischen Bedürfnisse und Interessen ihrer Zielkunden zugeschnitten sind und über die bevorzugten Kanäle verbreitet werden.

Übertragung der Buyer Persona auf die Candidate Persona

Die Idee der Buyer Persona lässt sich sehr gut auf das Recruiting übertragen, indem man sogenannte „Candidate Personas“ erstellt. Diese Candidate Personas helfen dabei, ideal geeignete Talente zu identifizieren und anzusprechen.

Das grundsätzliche Vorgehen ist dasselbe, jedoch gibt es einige inhaltliche Unterschiede sowie andere Datenquellen:

Durch diese Unterschiede in der Datenerhebung können Unternehmen präzisere und effektivere Strategien entwickeln, um entweder ihre Kunden besser zu bedienen oder die passenden Talente zu rekrutieren.

Von der Datenerhebung zur Kommunikation:

1. Datenerhebung und -analyse

Genau wie bei Buyer Personas sollten Candidate Personas auf fundierten Daten basieren. Befragungen aktueller Mitarbeiter:innen, insbesondere der Spitzenkräfte, schaffen ein Verständnis ihrer Hintergründe, Motivationen und Karriereziele. Die Analyse von Bewerbungsdaten, Feedback von Vorstellungsgesprächen und Leistungsbewertungen sollten auch mit einfließen.

2. Erstellung von fiktiven, ausführlichen Profilen

Die Profile der idealen Kandidat:innen sollten fiktiv, aber realistisch und ausführlich sein, inklusive demografischer Informationen, beruflicher Hintergründe, Fähigkeiten, Interessen, Ziele und Herausforderungen.

Ein ausführliches Profil einer Candidate Persona:

Mit diesen Informationen können Recruiter und Arbeitgeber ein genaues Bild von Techie Tom erstellen und gezielt auf seine Bedürfnisse und Wünsche eingehen, um ihn für sich zu gewinnen.

3. Zielgerichtete Stellenanzeigen

Die Informationen aus der Candidate Persona von „Techie Tom“ können genutzt werden, um präzise und zielgerichtete Stellenanzeigen zu verfassen. In den Anzeigen sollten die Aspekte betont werden, die für die jeweiligen Kandidat:innen besonders attraktiv sind, wie z.B. flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungsmöglichkeiten oder interessante Projekte.

Beispiel:

4. Gezielte Ansprache und Kommunikation

Mit den Erkenntnissen aus der Candidate Persona können gezieltere und effektivere Kommunikationsstrategien entwickelt werden. Hier sollten die bevorzugten Kanäle und Medien von Tom genutzt werden, z. B. LinkedIn, Fachblogs oder Tech-Foren, um die Botschaften zu verbreiten.

Beispiel:

Tom ist auf Stack Overflow und LinkedIn aktiv. Ein Unternehmensprofil auf Stack Overflow in Kombination mit einem Job Listing könnte ihn aufmerksam machen, wenn darüber seine Werte und Wünsche entsprechend an ihn kommuniziert werden. Ein aktives Engagement in relevanten Themen und Diskussionen zu Fragen rund um Java, Python oder Cloud Computing und die gelegentliche Erwähnung interessanter Projekte und Jobs können dabei helfen.

Da viele Stack-Overflow-Nutzer auch auf LinkedIn aktiv sind, können interessante Profile, die dem von Tom entsprechen, in einer Nachricht auf einen interessanten Stack-Overflow-Post oder das Unternehmensprofil hingewiesen werden.

Heise online könnte genutzt werden, um Toms‘ Aufmerksamkeit durch Fachartikel, sponsored Posts oder die Teilnahme an Fachdiskussion zu bekommen.

Da sich Tom gerne auf Instagram neue Reiseinspiration sucht, wäre auch hier ein Engagement denkbar – beispielsweise durch Posts, die zeigen, wie Mitarbeiter:innen remote arbeiten und gleichzeitig die Welt erkunden. Beeindruckende Reisebilder in Verbindung mit Informationen, wie das Unternehmen flexible Arbeitsmöglichkeiten bietet, könnten Tom dazu animieren, sich weiter über das Unternehmen zu informieren.

Es gibt unzählige Möglichkeiten, die Erkenntnisse aus der Candidate Persona in passende Kommunikationsmaßnahmen zu verwandeln. Es bedarf etwas Kreativität und Ideen. Das A und O sind aber echtes Interesse und der Wille, die Zielgruppe zu verstehen und passend anzusprechen.

5. Verbesserung des Bewerbungsprozesses

Personas können auch Einfluss auf den Bewerbungsprozess an sich haben: Er sollte so gestaltet sein, dass er den Bedürfnissen und Erwartungen der idealen Kandidat:innen entspricht. Ein einfacher und transparenter Prozess, der schnelle Rückmeldungen und eine klare Kommunikation bietet, wird beispielsweise auch die Candidate Experience erheblich verbessern und einen positiven Eindruck hinterlassen.

6. Langfristige Bindung der Mitarbeiter:innen

Indem Unternehmen Kandidat:innen anziehen, die gut zum Unternehmen passen, wird die Wahrscheinlichkeit erhöht, sie langfristig an das Unternehmen zu binden. Candidate Personas helfen dabei, die richtigen Personen zu finden, die nicht nur fachlich, sondern auch kulturell zum Unternehmen passen.

Durch die Erstellung von Candidate Personas kann das Recruiting deutlich effektiver und zielgerichteter gestaltet werden, da präzisere Anforderungsprofile existieren. Diese führen letztendlich zu besseren Bewerbungen, zu einer höheren Zufriedenheit und stärkeren Bindung der Mitarbeiter:innen. Wer die Erkenntnisse aus seinen Candidate Personas nutzt, wird authentische und zielgerichtete Botschaften entwickeln, genau die richtigen Talente ansprechen und sie für sein Unternehmen gewinnen.

Unsere Autorin Christina Rasimus, Dipl.-Betriebswirtin, verfügt über 20 Jahren Marketing-Erfahrung, davon 10 Jahre im Online-Marketing. Gerner bringt sie ihren hohen Anspruch an die Qualität der eigenen Arbeit und der Freude an der Weitergabe ihres Wissens und Erfahrungen in ihre Beratungs- und Coachingprojekte ein. Ihr Umfeld bescheinigt ihr einen ausgeprägten Pragmatismus, eine große Verlässlichkeit und ein freundliches Miteinander.

Titelbildnachweis: „mitarbeiter-team-silhouetten-gruppe“ von geralt auf Pixabay

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Dabei kann jede und jeder sich durch folgendes Gedankenexperiment die Sinnhaftigkeit einer gleichberechtigten Teilhabe aller Geschlechter vor Augen führen: Zwei gleich große Gruppen sollen eine komplexe Aufgabe lösen. Eine der beiden Gruppen ist bunt gemischt und deckt einen Großteil an Fachgebieten, Lebenserfahrungen und damit Perspektiven ab. Die zweite Gruppe ist sehr homogen. Die Gruppenmitglieder verfügen über ähnliches Fachwissen und Erfahrung. Welche der beiden Gruppen wird voraussichtlich eher gute bis sehr gute Lösungsalternativen entwickeln? Lösungen, welche auch bei der Hinzunahme weiterer Anforderungen noch zielführend sein werden?

Übertragen auf die Arbeitswelt ergeben sich aus einer konsequenten Anwendung einer auf Diversität setzenden Unternehmenskultur zahlreiche Vorteile. Zu nennen wären hier, das obige Gedankenexperiment aufgreifend, beispielhaft eine gesteigerte Innovationsfähigkeit. Die Berücksichtigung unterschiedlicher Perspektiven führen u.a. in der Produktkonzeption, in Marketing & Vertrieb und im Kundenservice zu einer angemesseneren Kundenansprache, in Ausnahmesituationen zu einer besseren Krisenresistenz. Und wirken sich so direkt auf den Unternehmenserfolg  aus. Auch im Recruiting stellen jüngere Generationen explizite Ansprüche hinsichtlich „Gender Equality“ und „kulturelle Vielfalt“ . Möchte man nicht nur in dieser Generation 50% der potentiellen Kandidat*innen von vorhinein ausschließen, sollte ein Unternehmen eine entsprechende diverse Unternehmenskultur entwickeln und leben.

Vorbild amerikanische Technologieunternehmen

So kann man natürlich die Erfolge der großen amerikanischen Technologieunternehmen auf die in den USA deutlich höhere Verfügbarkeit von Wagniskapital zurückführen. Aber ebenso lassen sich deren Erfolge auch auf die diverser aufgestellten Teams mit deren signifikant höheren Anteil an weiblichen oder internationalen Fach- und Führungskräften zurückführen. Aktuelle Zahlen des Reports der AllBright Stiftung belegen dagegen die aktuell traurige Realität in Deutschland.

Nichtsdestotrotz setzt sich, wenn auch noch zu langsam, auch hierzulande das Verständnis durch, dass für eine größere Teilhabe aller Geschlechter Anpassungen in den Unternehmen und in den Köpfen der Entscheider*innen notwendig ist. Nicht die Suche nach einer möglichst guten Imitation eines Entscheiders „Thomas“ oder Vorstands „Michael“ (s.a. „Ein ewiger Thomas Kreislauf?“) darf der Gradmesser für eine Eignungsbeurteilung bzgl. Beförderung oder Neueinstellung sein. Vielmehr sollte eher die Ergänzung des bestehenden Teamfits bzgl. aktuell noch fehlender erfolgsrelevanter Eigenschaften eine wesentliche Rolle bei der Beurteilung sein.

Konkrete Ansätze für eine diversere Belegschaft

Konkrete Ansätze auf dem Weg zu einem diverseren Personal im Unternehmen könnten z.B. folgende sein:

• Unternehmensinterne Aufklärung über unbewusste Vorurteile bzgl. der Geschlechter und vorhandener diverser Vorbilder durch Workshops und Artikeln in Intranet, Mitarbeiterpublikationen oder digitale Coaching-Angebote (à https://holisticminds.de/coaching-fuer-alle-digital-ortsunabhaengig-und-bequem/ ).
• Etablieren Sie ein vielfältiges, diverses Mentorenprogramm, bei der Sie vielleicht eine Zuteilung von Mentee und Mentor*in durch Los herbeiführen.
• Unterstützen Sie generell das Engagement in Netzwerken, idealerweise auch in fachübergreifend aufgestellten Organisationen.
• Bieten Sie, gerne auch im Zuge agiler Konzepte, Führungsaufgaben auch in Teilzeit oder im Tandem an
• …

Lassen Sie uns zusammen daran arbeiten, dass ein #Ichwill sowohl mit einem #Wirwolllen und einem #Ichkann einhergehen.

Wie sehen Sie, wie siehst Du dies? Wir freuen uns über Ihr / Euer Feedback!

Nachtrag vom 3.11.20

Eine aktuelle Studie der Global Digital Women (GDW) in Zusammenarbeit mit der Europa-Universität Flensburg hat weitere Aspekte untersucht und herausgearbeitet. Der Studie zufolge messen knapp 46 Prozent der Teilnehmer*innen der Dimension ethnische Herkunft eine hohe bis sehr hohe Bedeutung bei, aber nur ein Viertel von ihnen hat den Eindruck, dass ihr aktueller Arbeitgeber sich um eine ethnisch gemischte Belegschaft bemüht. Beim Geschlecht gehen Anspruch und Wirklichkeit mit 66 zu 29 Prozent sogar noch weiter auseinander, beim Alter ist die Kluft mit 44 zu 28 Prozent etwas schmaler, aber immer noch breit genug. Mehr kann mensch u.a. auf der Webseite „Digital Chiefs“ nachlesen.

Titelbildnachweis: shutterstock

Autor: Lutz Thielmann

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„New Work“ wurde vor einiger Zeit noch als Allheilmittel angepriesen, doch auch dieses Konzept hat seine Schattenseiten und ist nicht für jeden. Darunter versteht man das vom austro-amerikanischen Sozialphilosophen Frithjof Bergmann entwickelte Konzept, das die Freiheit und Selbstständigkeit der Mitarbeiter in den Vordergrund stellt. Alte, hierarchisch geprägten Modelle müssen agilen Prinzipien weichen, dafür gibt es mehr Freiheit und eine höhere Selbstverantwortung für die einzelnen Mitarbeiter.

Ergebnis der „New Work“-Bewegung sind aber auch flexiblere Arbeitszeitmodelle und mehr Mitbestimmung der Arbeitnehmer, was ihre Arbeitsgeräte oder die Wahl ihre Arbeitsortes angeht sowie eine bunte Auswahl an Freizeitveranstaltungen, die der Arbeitgeber unter dem Credo „Vernetzung und Zusammenhalt“ durchführt. In nicht wenigen Unternehmen findet man Spielgeräte wie einen Kicker oder Annehmlichkeiten wie kostenfreie Getränke inkl. dem Feierabendbier, das unter Kollegen gerne auf der hauseigenen Terrasse eingenommen wird. Doch auch, wenn es von außen so anmutet: Wegen eines Kickers, kostenlosen Getränken und „Feierabendveranstaltungen“, bei denen streitbar ist, ob sie nun Privatvergnügen sind oder zur Arbeitszeit dazuzählen, ist noch kein Arbeitgeber von einer Kündigung verschont geblieben.

Was ist es also, was wirklich gute Arbeitgeber ausmacht?

Für die Arbeitgeberplattform kununu und das Great Place to work Institute, das seit vielen Jahren Mitarbeiterbefragungen durchführt, ist es ein Geschäftsmodell geworden, zu untersuchen bzw. zu präsentieren, welche Arbeitgeber zu den besten gehören.

Die Bewertungskriterien bei kununu

Bei kununu bewerten Mitarbeiter ihren Arbeitgeber selbst über die Plattform (mehr dazu in unserem Artikel „Ihre Employer Brand – durch Bewertungen gemacht oder aktiv gemanaged?„). Kununu unterscheidet seine Bewertungskriterien in sogenannte „Wohlfühlfaktoren“ wie Kommunikation, Vorgesetztenverhalten, Work-Life-Balance und „Karrierefaktoren“ wie Gleichberechtigung, Weiterbildung und Gehalt, an denen die Arbeitgeber sich messen lassen.

Die Bewertungskriterien des Great Place to Work Institute

Das Great Place to Work Institute, das weltweit aktiv ist, führt Mitarbeiterbefragungen bei jenen Unternehmen durch, die selbst die Befragung angefordert haben. Dort wird untersucht, wie die Mitarbeiter die folgenden fünf Dimensionen in ihrem Unternehmen erleben: Glaubwürdigkeit (Kommunikation & Führungsverhalten), Fairness (gerechte Vergütung, keine Bevorzugung, keine Diskriminierung), Respekt (Anerkennung, Förderung und Fürsorge), Teamgeist (Vertrautheit, Freundlichkeit, an einem Strang ziehen) und Stolz (auf die eigene Tätigkeit, das Team und das Unternehmen).

Die Zeiten, in denen ein gutes Gehalt allein, Statussymbole wie ein Firmenwagen und die Sicherheit eines unbefristeten Arbeitsvertrags die Loyalität des Arbeitnehmers sicherten, sind längst vorbei. Auch selbstbestimmtes und selbstorganisiertes Arbeiten sowie flexible Arbeitszeitmodelle reichen nicht aus. Arbeitgeber müssen sich viel mehr fragen: Was funktioniert heute überhaupt noch? Welche Konzepte haben ausgedient, weil sich die Welt zu sehr verändert hat? Was braucht der Mensch in der Arbeitswelt, damit der Beruf noch zu seiner Lebenswirklichkeit passt? Und was sorgt dafür, dass sich dieser Mensch am Arbeitsplatz wohl fühlt und weiterentwickeln kann?

Benefits sprechen immer nur einen Teil der Mitarbeiter an

Diese Fragen können wohl nur ganz individuell beantwortet werden. Ein Arbeitgeber, der zum Beispiel einen festen Tag der Woche zum Home Office Tag ernennt, tut damit bestimmt jedem Mitarbeiter einen Gefallen, der sonst einen weiten Weg zum Büro auf sich nehmen müsste. Ein Mitarbeiter, dem das Miteinander im Büro Sicherheit und das Gefühl der Verbundenheit gibt, und der keine weiten Anfahrtswege zurücklegen muss, wird sich davon nicht weiter beeindrucken lassen.

Weiterhin würde sich ein alleinstehender Mitarbeiter ohne Familie womöglich über Feierabendevents mit Freibier freuen, während eine andere Mitarbeiterin sich gegebenenfalls unter Druck gesetzt fühlt, dafür ihre Familie im Stich zu lassen. Falls sie nicht hingeht, könnte sie unter der Sorge leiden, nie den Anschluss zu den Kollegen im Team zu finden.

Derzeit ist ein Trend zu beobachten, dass viele Unternehmen ihre Kleingruppenbüros auflösen und alle Mitarbeiter in ein Großraumbüro umziehen, um den Austausch untereinander zu fördern. Diese Maßnahme geht aber wiederum auf Kosten von sensibleren Mitarbeitern, die jedes Geräusch und jede Bewegung um sich herum spüren.

Die Kultur entscheidet

Diese Beispiele zeigen: Es gibt keine „One-size-fits-all“-Lösung, wenn es um die passenden Benefits für Ihre Mitarbeiter geht. Aber es gibt ein gemeinsames „Why?“, das alles zusammenhält. Nicht das kostenfreie Fitnessstudio oder die betriebliche Altersvorsorge entscheiden, ob Sie qualifizierte Mitarbeiter gewinnen und halten können. Aber eine gemeinsame Kultur, in der sich Menschen angstfrei entwickeln dürfen und wo der lebhafte Austausch und das Lernen aus Fehlern geschätzt wird. Hingegen ist eine Kultur, wo das Nicht-Teilen von Informationen und das gegenseitige Ausbuhlen belohnt wird, in heutigen Zeiten überhaupt nicht mehr tragbar.

Die Digitalisierung erfordert Zusammenhalt, Improvisation und Fehlertoleranz mehr denn je. Nur wenn diese Faktoren gegeben sind, fangen Mitarbeiter an, kreativ zu denken. Dann trauen sie sich, ungewöhnliche Ideen vorzuschlagen, die das Unternehmen voranbringen. Ob Arbeitgeber dazu noch schön gestaltete Büros, ein hohes Weiterbildungsbudget oder kostenfreies Mittagessen bieten, ist schön, aber nicht mehr entscheidend für die Gewinnung und Bindung neuer Fachkräfte.

Titelbildnachweis: fauxels / pexels.com

Autorin: Ute Klingelhöfer für holisticminds – schreibt Artikel für den Blog und macht komplexe Themen verständlich.

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Was können Unternehmen selbst gegen den Fachkräftemangel tun?

Im Wesentlichen gibt es drei Stellschrauben, an denen Unternehmen dem Fachkräftemangel in der eigenen Firma entgegenwirken können:

• Neue Maßnahmen in der Gewinnung von neuen Mitarbeitern
• Die (Weiter-)Entwicklung von Mitarbeitern im Unternehmen sowie
• Die Bindung von langjährigen Mitarbeitern ans Unternehmen

Fachkräfte werden bereits vor ihrem Ausbildungsabschluss heiß umworben

In der Gewinnung von neuen Mitarbeitern herrscht ein regelrechter „War for talents“. Unternehmen buhlen bereits um zukünftige Mitarbeiter, wenn diese noch nicht einmal ihre Ausbildung oder Studium beendet haben. Junge Talente in den letzten Semestern ihres Studiums können sich vor Anfragen von Headhuntern auf XING und LinkedIn kaum retten. Erfahrenen Fachkräften geht es nicht anders: Auch sie werden auf den Online-Netzwerken oder bei Netzwerkveranstaltungen von Personalverantwortlichen umworben. Wer es geschickt anstellt, hat immer mehrere Angebote in der Hand und kann sich seinen Job aussuchen. 

Es herrscht ständige Gefahr, dass die eigenen Kräfte bald beim Wettbewerber arbeiten. Unternehmen müssen kreativ darin werden, wie sie ihre Talente halten. Start-up-Flair, Job Ticket, Job-Rad oder Firmenwagen, flexible Modelle für die Gestaltung der Arbeitszeit- und des Orts, Teamevents, vermögenswirksame Leistungen, kostenfreie Getränke und Essen sind beliebte „Köder“, mit denen Unternehmen versuchen, den Arbeitsplatz attraktiv zu machen. Doch wenn alle Unternehmen auf diese Maßnahmen setzen, wird die Suche nach ausgebildeten Fachkräften zum Kampf im Haifischbecken.

Liegt es da nicht nahe, einmal in anderen Gewässern zu suchen, und umzudenken? Etwas anders zu machen, etwas, das nicht jeder bietet? Oder Zielgruppen anzusprechen, die abseits der Stereotype sind?

Mitarbeitergewinnung abseits der Stereotype

Die Initiative „Finish IT“ des CyberForum e.V. ist dafür ein Beispiel: Studienabbrecher technischer Studiengänge wie u. a. Elektrotechnik, Informatik oder Wirtschaftsingenieurwesen bekommen hier die Chance, einen anerkannten Ausbildungsabschluss zu erwerben. Anstatt ohne Abschluss auf dem Arbeitsmarkt zu landen, erhalten die Studienabbrecher bei einem passenden Unternehmen einen Ausbildungsplatz. Während dieser Zeit erwerben sie technische und kaufmännische Fähigkeiten. Das Projekt schafft für die Studienabbrecher wie die Wirtschaft eine Win-Win-Situation. Beweis dafür ist, dass die Initiative seit vielen Jahren in Folge durchgeführt wird. Erfolgsgeschichten wie die des ehemaligen Lehramtsstudenten Sven Jagic, der sein Studium in Mathematik und Englisch abbrach, im Projekt Finish IT landete und nun selbst Ausbilder ist, bestätigen dies zusätzlich.

Wenig berücksichtigt auf dem Arbeitsmarkt: Menschen mit Wunsch nach Teilzeit

Doch Studienabbrecher sind nicht die einzige Zielgruppe, die bei der Suche nach neuem Personal gerne mal untergeht. Es gibt noch viel mehr Kandidaten, die keinen „glatten“ Lebenslauf haben. Viele Menschen haben Lust zu arbeiten, können oder wollen dies aufgrund von privaten Verpflichtungen aber nicht mehr in Vollzeit tun. Tatsächlich: Wer einmal die Stellenbörsen durchsucht, bemerkt schnell: Nur wenige Stellen sind in Teilzeit ausgeschrieben. Menschen, die sich um ihre Kinder oder ihre kranken Angehörigen kümmern oder selbst aufgrund von gesundheitlichen Einschränkungen nicht mehr in Vollzeit arbeiten gehen können, werden ignoriert. Es scheint, dass „zeitliche Verfügbarkeit“ immer noch vor „Kompetenz“ geht. Hier muss in den Unternehmen ein Umdenken stattfinden.

Das Unternehmen tandemploy erkannte diese Herausforderung als Chance. Es machte das sogenannte „Job-Sharing“ bekannt: Zwei oder mehr Menschen teilen sich eine Vollzeitstelle. Die junge Firma bringt diese Menschen mit Unternehmen zusammen. Damit ermöglicht sie Elternzeitrückkehrern, Altersteilzeitlern und Menschen, die in Teilzeit Führungsverantwortung übernehmen möchten, einer Arbeit nachzugehen, die auf ihre Kompetenzen passt. Sie sind nicht gezwungen, einen viel geringer qualifizierten Job anzunehmen, nur weil dort die zeitlichen Rahmenbedingungen passen.

Wiedereingliederung gilt nicht nur für die eigenen Mitarbeiter

Unternehmen mögen zwar interne Maßnahmen getroffen haben, um Mitarbeiter, die bereits für sie tätig waren, nach längerer Abwesenheit wie Krankheit, Elternzeit oder Sabbatical wieder einzugliedern. Doch warum nicht explizit nach solchen Kandidaten Ausschau halten? So häufig jedoch, wie über Arbeitszeitreduktion, 4-Tage-Woche, 6-Stunden-Tag und Führung in Teilzeit in den Medien philosophiert wird, so wenig ist davon in der Realität tatsächlich zu sehen.

Dem Verlust der eigenen Mitarbeiter vorbeugen: Weiterentwicklung

Um Mitarbeiter langfristig ans eigene Unternehmen zu binden, reichen „Wohlfühlfaktoren“ wie ein marktgerechtes Gehalt und ein freies Mittagessen in der hauseigenen Kantine nicht aus. Menschen streben nach Wertschätzung, wollen sich einbringen und gebraucht fühlen. Dazu gehört, dass man sich stetig weiterentwickeln kann. Die Antwort des Karlsruher Unternehmens CAS AG ist die hauseigene Weiterentwicklungsakademie. Hier definieren Mitarbeiter, Führungskraft und Akademieverantwortliche gemeinsam einen persönlichen Entwicklungsweg für den Mitarbeiter in der CAS AG, der sich auf seine Stärken konzentriert. So können Mitarbeiter entweder zum Experten, zur Projektleitung oder zur Führungskraft aufsteigen. Weiterhin besteht für jeden Mitarbeiter die Möglichkeit, sich innerhalb dieser internen Weiterbildungsakademie als Mentor oder Pate für neue Mitarbeiter einzubringen.

Allgemein ist Mentoring für alle Unternehmen eine Möglichkeit, Mitarbeiter aus zwei verschiedenen Fachbereichen zusammenzubringen und somit auch eine Chance, neue Fachkräfte intern zu rekrutieren. Zusätzlich kann Mentoring auch als Maßnahme zur gezielten Nachwuchsförderung eingesetzt werden.

Human Ressources braucht ein neues Selbstverständnis

All die Maßnahmen, die eine Antwort auf den Fachkräftemangel darstellen können, bedeuten für Unternehmen auch: Personalarbeit kann nicht mehr reine Verwaltungsarbeit sein. Employer Branding und Personalentwicklung sind wichtige Aufgabenfelder für Human Ressources. Die Verantwortung für Weiterentwicklung darf nicht allein beim Mitarbeiter selbst liegen. Es braucht eine entsprechende Philosophie und strukturierte Weiterbildungsprogramme und -budgets, denn der beste Schutz gegen Fachkräftemangel ist immer noch: Die eigenen Mitarbeiter im Haus zu halten. Und wenn diese zufrieden sind, sind sie auch die beste Werbung, um neue Mitarbeiter zu gewinnen.

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Autorin: Ute Klingelhöfer für holisticminds – schreibt Artikel für den Blog und macht komplexe Themen verständlich.

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KI im Recruiting – Chancen & Risiken Stand heute

Dass die richtigen Menschen miteinander arbeiten ist Ziel des Recruitings. Recruiting ist ein People Business: Menschen kennenzulernen, ihre Besonderheiten herauszuarbeiten, Menschen mit gleichen Interessen miteinander zu verbinden. Werden zukünftig Maschinen diese Fähigkeiten übernehmen? Im War for talents kann es sich heutzutage kein Recruiter mehr leisten „business as usual“ zu machen. Sie sind gezwungen, sich immer wieder mit neuen Themen zu befassen. Dazu gehören neue Plattformen oder Software, die ihre Arbeit effizienter machen. Schauen wir uns doch einmal an, in welchen Phasen des Recruitings intelligente Technik dem Mensch eine gute Ergänzung sein oder ihn sogar überlisten kann.

Recruitingphase 1: Geeignete Kandidaten identifizieren

Zwei Fragen sind bei der Identifizierung von Kandidaten im Recruiting ganz wichtig:

• Welches Profil wird gesucht?
• Wo wird gesucht?

Das Stellenprofil genau kennen

Wer weiß, nach was er sucht, kann finden. Das Unternehmen liefert durch die Stellenanzeige zwar ein Anforderungsprofil mit, jedoch müssen für eine erfolgreiche Besetzung nicht immer alle Kriterien erfüllt werden. Viel wichtiger ist es, die Anforderungen genau interpretieren zu können. Im Vorteil ist, wer die Branche und den Markt genau kennt. Dadurch sind Sie in der Lage, Suchanfragen breiter zu formulieren (um auch in verwandten Bereichen nach potenziellen Kandidaten zu suchen) oder sie einzugrenzen (um ausschließlich Treffer mit dem expliziten Profil zu erhalten). Wird z. B. ein/e UX Designer gesucht, liefert die Suchanfrage nach „Interface Design“ oder „GUI Design“ oder „App Design“ höchstwahrscheinlich genauso brauchbare Ergebnisse wie Ihre Suche nach „UX Design“.

An den richtigen Orten nach Kandidaten suchen

Jeder Recruiter wird seinen eigenen bewährten Mix an Kanälen anwenden, der sich über Online- und Offlinemaßnahmen erstreckt. Offlinemaßnahmen wie der Kontakt über das persönlich aufgebaute Netzwerk kosten viel Zeit und erfordern Ausdauer. Auf der anderen Seite liefert „Vitamin B“ vielversprechende Ergebnisse. Vorausgesetzt, es werden nicht sofort Erfolge von einer neuen Kontaktanbahnung erwartet.

Online erstreckt sich die Suche über verschiedenste Datenbanken, soziale Netzwerke wie LinkedIn und Xing, aber auch Twitter, Facebook sowie themenspezifische Foren und Communities. Je nach Branche sind letztere besonders interessant, da sie nicht jeder Marktbegleiter verwendet. Außerdem verrät das Portfolio eines Entwicklers auf github.com oder stackoverflow.com meist mehr über seine praktische Erfahrung als sein Lebenslauf bei Xing oder LinkedIn. Die Herausforderung dabei: Gerade in Communities und Foren, wo sich die Fachkräfte unter ihresgleichen bewegen, sind sie selten mit ihrem echten Namen, sondern anonym mit einem Fantasienamen unterwegs. Manche verweigern aus Datenschutzgründen sogar komplett die Nutzung von Plattformen wie LinkedIn und Xing.

Wie kann eine Künstliche Intelligenz die Kandidatensuche im Recruiting unterstützen?

• Formulierung von Suchanfragen: Künstliche Intelligenz hilft bei der Formulierung von Suchanfragen durch Vorschlagen verwandter Suchbegriffe und Hinweise zur Eingrenzung der Suche.

• Suche von geeigneten Profilen über mehrere Datenbanken hinweg: Bereits heute gibt es Suchmaschinen, die basierend auf Ihrer Suchanfrage geeignete Profile aus der Masse an über 80 sozialen Netzwerken und Online-Communities herausfiltern. Dies spart viel Zeit, denn es muss nicht mehr jede Website einzeln aufgerufen werden.

• Aggregation von Profilen: Metasuchmaschinen entdecken Gemeinsamkeiten unter den Profilen. Das vermeidet Dupletten, wenn Profile ein und dergleichen Person in einem Datensatz zusammengefasst und nicht als mehr als unterschiedliche Einzelprofile angezeigt werden.

Grundsätzlich kann die Unterstützung durch intelligente Tools in dieser Phase Mitarbeitern im Recruiting sehr viel Zeit sparen und zu besseren Suchtreffern führen. Zu beachten ist, wie häufig die Crawler der Metasuchmaschinen das Web auf neue Ergebnisse scannen. Sind die Aktualisierungszyklen sehr lang, werden gegebenenfalls veraltete Profile angezeigt. Es lohnt sich deshalb bei spannenden identifizierten Kandidaten immer noch einmal manuell zu prüfen, dass die Informationen im Profil auf dem aktuellsten Stand sind.

Recruitingphase 2: Ausgewählte Kandidaten ansprechen

Es ist allgemein bekannt, dass jeder potenziell gute Kandidat bereits mit einem Job „versorgt“ ist. Im Recruiting geht es also darum die Wechselbereitschaft von Kandidaten ausfindig zu machen und sie für etwas Neues zu begeistern. Sind mögliche Kandidaten erst einmal identifiziert, sind in dieser Phase folgende Fragen zu beantworten:

• Über welchen Kanal wird der Kandidat angesprochen?

• Zu welchem Zeitpunkt wird der Kandidat angesprochen?

• Welche Tonalität wird verwendet?

• Was ist Inhalt der Nachricht?

Sensibilität und Empathie sind gefordert um eine passende Ansprache zu wählen: Du oder Sie? Welche Besonderheiten fallen zum Kandidaten auf, warum passt das Profil der Person auf die gesuchte Stelle? Was bietet das Unternehmen dem Kandidaten?

Niemand möchte mit einer Standardnachricht wie „Guten Tag Frau XYZ, wir haben Ihr spannendes Profil gesehen, das perfekt auf unsere ausgeschriebene Stelle als (…) passt. Wir freuen uns, von Ihnen zu hören.“ abgefertigt werden. Eine individuelle Nachricht ist wichtig. Dazu muss man sich ausgiebig mit dem Kandidatenprofil befassen.

Wie kann eine Künstliche Intelligenz die Ansprache von Kandidaten unterstützen?

• Extraktion und Zusammenfassung wichtiger Informationen: Gerade wenn es darum geht eine passgenaue Nachricht an Kandidaten zu verfassen, könnte ein intelligentes Textextraktionstool unterstützen. Vorstellbar ist, dass das Tool die Profile auf die jeweiligen Besonderheiten scannt und mit den Anforderungen des Unternehmens und dem Anforderungsprofil der Stelle abgleicht. Herauskommen könnte ein Textvorschlag, der sowohl den passenden Ton zur Person trifft (basierend auf eigenen Angaben und Texten aus dem Netz) als auch die Besonderheiten des Profils hervorhebt.

• Den richtigen Zeitpunkt abpassen: Weiterhin ist denkbar, dass intelligente Tools Empfehlungen darüber geben, über welche Plattform der Bewerber die Nachricht am schnellsten liest wird und wo die höchste Antwortrate zu erwarten ist. Den automatisch generierten Textvorschlag müsste der Recruiter nur noch einmal auf Sinnhaftigkeit prüfen – und könnte ihn in kürzester Zeit absenden.

Das automatische Extrahieren, Zusammenfassen und Verschlagworten von Informationen ist bei der Analyse von Daten bereits jetzt gang und gäbe. Allerdings ist fraglich, inwieweit man sich auf die extrahierten Daten verlassen kann. Sind wirklich keine wichtigen Informationen verloren gegangen? Wie werden bestimmte Merkmale gewichtet? Welche Logik hinter einem Tool steckt ist unklar und wird gegebenenfalls auch zu Befürchtungen führen, dem Tool zu sehr ausgeliefert zu sein. Diese Tools ohne jegliche menschliche Prüfung zu verwenden scheint im Moment noch ferne Zukunftsmusik zu sein.

Recruitingphase 3: Interessierte Kandidaten qualifizieren

Sobald sich interessierte Kandidaten auf die Nachricht zurückmelden, gilt es, ihre Profile zu qualifizieren. Recruiter werden sich nicht entgehen lassen den Menschen hinter einem vielversprechenden Profil kennenzulernen. Auch um dem Kunden gegenüber eine klare Empfehlung abgeben zu können. Darum wird dieser Schritt immer durch ein persönliches Gespräch, entweder via Telefon oder Skype, oder wenn möglich vis-à-vis durchgeführt.

Das persönliche Gespräch nimmt einen sehr wichtigen Platz im Recruitingprozess ein: Beide Seiten können in diesem ihre Fragen stellen und Erwartungen klären, wie:

• Welche Ziele werden angetrebt?
• Welche Motivation liegt auf Seiten der Kandidaten vor?
• Welches Gehalt ist möglich?
• Welche Benefits gibt es im Unternehmen?
• Wann soll der Wechsel in die neue Position erfolgen?
• usw.

Wie kann eine Künstliche Intelligenz bei der Qualifizierung von Kandidaten helfen?

• Klärung immer wiederkehrender Fragen: Denkbar ist hier der Einsatz von Chatbots, die auf Basis vordefinierter Fragen und Antworten die Gesprächsführung übernehmen. Chatbots lohnen sich insbesondere dann, wenn die gleichen Fragen immer wieder beantwortet werden müssen.

Fraglich ist, wie Fach- und Führungskräften auf Chatbots reagieren werden. Im Gegensatz zu Berufsanfängern haben sie höhere Anforderungen an ihren nächsten Job und werden damit auch komplexere Fragen stellen, die nicht so leicht vorhersehbar sind. Auch ihre Erwartungshaltung gegenüber der Betreuung von professionellem Recruitern wird eine andere sein, als von einem Chatbot „interviewt“ zu werden.

Recruitingphase 4: Qualifizierte Bewerber coachen

Nach der Qualifizierung der interessierten Kandidaten steht fest, welche davon zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. In Vorbereitung auf das Gespräch coachen gute Personalberatungen diese, und geben ihnen Hinweise, u. a. wie sie sich bestmöglich vor dem potenziellen Arbeitgeber präsentieren. Diese Arbeit ist sehr persönlich und individuell. Basierend auf dem Kandidatenprofil empfehlen nachhaltig operierende Personalberatungen wie holisticminds, welche Erfahrung auf jeden Fall besonders hervorgehoben werden sollte und welche Details im besten Falle unerwähnt bleiben sollten.

Wie kann eine Künstliche Intelligenz im Coaching von Bewerbern helfen?

Dass Maschinen diese Aufgabe einmal übernehmen, ist für uns von holisticminds bisher undenkbar. Unserer Meinung nach braucht es hier den Recruiter als Schnittstelle zwischen beiden Welten, dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Er kennt den Kunden, seine Anforderungen wie auch die Unternehmenskultur bestens und weiß daher, mit welcher Erfahrung und Eigenschaften der Bewerber besonders punkten kann.

Coaching durch den Computer können wir uns eher als allgemeines Karriere-Coaching, nicht aber spezifisch auf eine Stelle zugeschnitten, vorstellen.

Recruitingphase 5: Vorstellungsgespräche führen

Wird ein Kandidat zum Vorstellungsgespräch eingeladen, ist eines sicher: Die fachliche Qualifikation passt generell zur gesuchten Position im Unternehmen. Jetzt geht es neben der fachlichen Tiefe der Qualifikationen zusätzlich um die Frage, ob auch die Chemie zwischen beiden Parteien passt. In den Vorstellungsgesprächen bekommt der Kandidat deshalb tiefergehende Fragen zu seinem Profil und seinem Können gestellt. So möchte man herausfinden, wie der Bewerber „tickt“. Man versucht, von den Aussagen des Bewerbers Rückschlüsse auf seine Persönlichkeit zu ziehen.

Um keine wichtige Frage zu vergessen, kommen dabei auch Interviewleitfäden zum Einsatz. Die Kunst ist es diese Fragen situativ passend zu stellen und trotzdem flexibel im Gespräch zu bleiben. Wer diese Kunst nicht beherrscht, den engen sie womöglich eher ein.

Für ein möglichst umfassendes Bild ist es üblich, dass mehrere Personen beim Vorstellungsgespräch anwesend sind. Neben der zukünftigen Führungskraft und Vertreter aus HR sind häufig in Zweit- und Drittgesprächen auch direkte Teamkollegen dabei. Dieser höhere personelle Aufwand zahlt sich aus, denn bekanntermaßen gilt: „vier Augen sehen mehr als zwei“.

Welche Fähigkeit kann Künstliche Intelligenz in Vorstellungsgesprächen übernehmen?

Im Job werden Menschen mit Menschen zusammenarbeiten, deshalb glauben wir nicht daran, dass Menschen irgendwann keine Vorstellungsgespräche mehr führen müssen.

Denn was in Online-Profilen nicht ersichtlich ist, wird spätestens im persönlichen Kennenlernen sichtbar. Man nimmt seinen Interviewpartner mit allen Sinnen wahr. Feinste Änderungen in der Stimmlage, Mimik und Gestik zeigen, ob das Gegenüber bei bestimmten Aussagen nervös oder gelassen, begeistert oder gelangweilt ist. Auch den Körpergeruch nehmen wir wahr und er bestimmt schließlich darüber, ob wir jemanden sympathisch finden oder nicht. Wir Menschen sind seit Jahrtausenden darauf trainiert, diese Zeichen sensibel wahrzunehmen und intuitiv die Frage zu beantworten: Können wir dem Gegenüber vertrauen? Fraglich ist, ob die Antwort auf diese Frage auch irgendwann von einer Künstlichen Intelligenz kommen kann.

Vorstellbar ist eine Assistenz in der Gesprächsführung: Ein intelligenter Interviewleitfäden könnte dem Interviewer nach bestimmten Aussagen des Bewerbers empfehlen, eine konkrete Anschlussfrage zu stellen oder darauf hinwirken, das Thema zu wechseln.

Recruiter werden nicht ersetzt, sie bekommen aber neue Werkzeuge an die Hand

Mitarbeiter in der Personalgewinnung und -vermittlung können aufatmen: So schnell wird ihr Job nicht obsolet werden. Jedoch bietet Künstliche Intelligenz bereits jetzt und in Zukunft zahlreiche Möglichkeiten ihre Arbeit in Teilbereichen zu unterstützen.

In der Automatisierung und Vereinfachung von bestimmten Arbeiten liegt eine große Chance für das ganze Berufsfeld: Personen im Recruiting können sich zukünftig auf andere Tätigkeiten konzentrieren. Zum Beispiel das individuelle Coaching und die Profilschärfung der Kandidaten. Oder den persönlichen Netzwerkaufbau, um nachhaltig erfolgreich in der Personalgewinnung und -vermittlung zu sein.

Nutzung Künstlicher Intelligenz ist ein Wettbewerbsfaktor im War for talents

Jedes Unternehmen, das durch den Einsatz von intelligenter Technik bessere Kandidaten findet und seine Effizienz in der Betreuung von Bewerbern erhöht, hat ganz klar einen Wettbewerbsvorsprung. Allerdings verändert sich auch das Jobprofil an die Recruiter selbst. Mitarbeiter im Personalbereich müssen lernen diese Technik zu bedienen und gegebenenfalls zu trainieren. Auch das kostet Zeit und Ressourcen.

Das Feedback vom Markt entscheidet über den Einsatz von KI

Entscheidend für den Erfolg von Künstlicher Intelligenz in der Branche wird sein, wie der Markt, vor allem die stark umkämpfte Zielgruppe der Fachkräfte, darauf reagiert.

Werden intelligente Suchmaschinen die richtigen Profile finden? Werden automatisch generierte Nachrichten so gut formuliert sein, dass sich Bewerber von ihnen angesprochen fühlen? Steigt damit die Reaktionsfähigkeit? Reden Bewerber lieber mit einem Chatbot als mit einem Menschen? Wie verbessert sich die Candidate Experience insgesamt?

Wir als holisticminds werden die Entwicklung mit großer Aufmerksamkeit und Interesse verfolgen, geeignete Tools testen und bei Gefallen mit in unsere Arbeitsprozesse aufnehmen. Wir sind hier ganz auf der Seite von Physiker Max Tegmark, der in einem Interview mit der FAZ folgenden Satz prägte:

Autorin: Ute Klingelhöfer für holisticminds – schreibt Artikel für den Blog und macht komplexe Themen verständlich.

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