Die Talentgewinnung der Gen Z stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen. Traditionelle Rekrutierungsmethoden reichen oft nicht mehr aus, um diese junge, dynamische und technologieaffine Zielgruppe zu erreichen und zu begeistern.

Im Folgenden zeigen wir dir, wie Unternehmen durch den Einsatz von Gaming und im Recruiting und Employer Branding erfolgreich Talente gewinnen und sich als attraktive Arbeitgeber positionieren können.

Die Bedeutung der Generation Z

Die Gen Z, bestehend aus Personen im Alter von 12 bis 28 Jahren, ist entscheidend für die zukünftige Innovationskraft und Wirtschaft.

Diese Generation ist mit digitalen Medien und Spielen aufgewachsen, weshalb traditionelle Ansätze wie langweilige Stellenausschreibungen oft wirkungslos bleiben. Stattdessen suchen sie nach interaktiven und spannenden Möglichkeiten, um potenzielle Arbeitgeber kennenzulernen.

Herausforderungen beim Recruiting

Unternehmen stehen vor mehreren Herausforderungen, wenn es um die Rekrutierung der Gen Z geht:

1. Veränderung der Bewerbermärkte: Mehr Studierende als Auszubildende und ein demografischer Wandel führen zu weniger potenziellen Auszubildenden.
2. Veränderte Mediennutzung: Die Gen Z verbringt durchschnittlich 4 Stunden und 45 Minuten pro Tag online, davon 54% auf Social Media.

Warum Gaming im Recruiting?

Gaming bietet eine einzigartige Möglichkeit, die Gen Z zu erreichen und zu begeistern.

Durch interaktive und immersive Spiele können Unternehmen eine tiefere Verbindung zu potenziellen Bewerber:innen herstellen und ihre Unternehmenskultur auf spannende Weise präsentieren.

Vorteile von Gaming im Recruiting

1. Höhere Aufmerksamkeit und Interaktion: Spiele fesseln die Aufmerksamkeit der Spieler:innen und bieten eine interaktive Erfahrung.
2. Emotionale Bindung: Spiele schaffen eine emotionale Verbindung zum Unternehmen.
3. Qualität der Bewerber: Kompetenzen können auf spielerische Weise abgefragt werden, was die Qualität der Bewerber erhöht.
4. Mobile First: Spiele können problemlos auf Smartphones gespielt werden.

Gamification vs. Gaming: Ein entscheidender Unterschied

Gamification bezieht sich auf die Anwendung spieltypischer Elemente in einem nicht-spielerischen Kontext, wie Punkte und Ranglisten. Gaming hingegen umfasst das vollständige Erstellen interaktiver und immersiver Spiele.

Eignungsdiagnostik im Gaming

Gaming bietet eine spannende und interaktive Alternative zu herkömmlichen Eignungstests. Realistische Szenarien, die Messung von Soft Skills und Future Skills sowie unbewusste Kompetenzbewertungen machen Spiele zu einem effektiven Instrument in der Eignungsdiagnostik. Im folgenden findest Du einige Beispiele für Eignungsdiagnostik im Gaming:

1. Escape Room Games: Simulieren Rätsel und Teamarbeit.
2. Simulationsspiele: Bewältigen von Alltagsaufgaben.
3. Rollenspiele: Testen von Kommunikationsfähigkeiten.
4. Action Games: Testen von Stressresistenz und Entscheidungsfähigkeit.

Einfluss von Gaming auf das Arbeitgeberimage und die Arbeitgebermarke

Der Einsatz von Gaming im Recruiting zeigt, dass das Unternehmen technologisch fortschrittlich und innovativ ist. Dies spricht besonders technikaffine und kreative Talente an. Spiele können die Unternehmenskultur und -werte auf eine interaktive Weise vermitteln und eine emotionale Bindung schaffen.

Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Erstellung eines Recruiting-Games

1. Zieldefinition: Ziele des Spiels definieren.
2. Zielgruppenanalyse: Plattformen und Spielpräferenzen der Zielgruppe analysieren.
3. Konzeptentwicklung: Konzept entwickeln, das Unternehmenskultur und Werte widerspiegelt.
4. Storytelling und Narrativ: Eine spannende Geschichte erstellen.
5. Technologie und Tools: Geeignete Tools und Plattformen auswählen.
6. Prototyping und Testing: Prototyp erstellen und testen.
7. Launch und Promotion: Spiel starten und bewerben.
8. Monitoring und Optimierung: Performance überwachen und das Spiel anpassen.

Best Practices für Gaming im Recruiting

1. Integration der Unternehmenskultur: Spiele sollten die Werte und Kultur des Unternehmens widerspiegeln.
2. Kreativität und Innovation: Kreative und innovative Spiele heben sich ab.
3. Mobilfreundlichkeit: Spiele sollten auf mobilen Geräten gut spielbar sein.
4. Klare Ziele und Belohnungen: Spiele sollten klare Ziele und Belohnungssysteme haben.
5. Feedback und Anpassung: Regelmäßige Tests und Anpassungen sind wichtig.

Fazit

Gaming im Recruiting bietet eine innovative Möglichkeit, die Generation Z zu erreichen und zu begeistern. Unternehmen, die diesen Ansatz verfolgen, werden sich von der Masse abheben und die besten Talente für sich gewinnen.

Titelbildnachweis: simo-games.com

Autor: Chris Uceda, Co. Founder – SIMO. Games (simo-games.com)

Der Beitrag Gastbeitrag: Talent Attraction is a Game erschien zuerst auf holisticminds.

Autorin: Christina Rasimus (LinkedIn-Profil)

Das Konzept der Personas kommt ursprünglich aus der Software-Entwicklung und Usability-Forschung. Bereits in den 80er-Jahren kritisierte der Softwareentwickler Alan Cooper, dass seine Branche mehr darauf bedacht war, was programmierbar war, anstatt zu berücksichtigen, wie und ob die späteren Nutzer damit interagieren würden. Cooper interviewte Softwarenutzer, um deren Pain Points zu identifizieren, und erschuf 1985 basierend auf diesen Erkenntnissen „Kathy“, die erste Persona, um nutzerfreundliche Software zu entwickeln.

Fast parallel zu Cooper entwickelte Anfang der 90er-Jahre der Marketingexperte Angus Jenkinson das Konzept „Customer Prints“, bei dem Kundensegmente als kohärente Identitäten betrachtet werden, die fiktive Charaktere darstellen und umfassende Einblicke in Werte, Wünsche, Hoffnungen und Frustrationen der Kunden bieten, um deren wahrscheinliches Kaufverhalten besser zu verstehen.

Es gab also eine Unterscheidung zwischen Buyer Personas und User Personas. Gemeinsam war beiden Konzepten, dass ein fiktives, aber realistisch gestaltetes Profil eines idealen Kunden bzw. Nutzers entstand, das auf echten Interview-Daten basierte, und Einblicke in Wünsche und Verhalten gab.

Bestandteile einer Persona

Im Laufe der Jahrzehnte wurde das Persona-Konzept weiterentwickelt und beinhaltet heute in der Regel folgende Bestandteile:

• Demografische Daten: Alter, Geschlecht, Beruf, Bildung, Einkommen, Familienstand.
• Psychografische Merkmale: Persönlichkeitsmerkmale, Werte, Interessen, Lebensstil.
• Verhaltensmerkmale: Kaufverhalten, Nutzungsverhalten, Online-Aktivitäten, bevorzugte Kanäle.
• Bedürfnisse und Ziele: Was ist der Persona wichtig, welche Probleme möchte sie lösen, welche Ziele verfolgt sie?
• Herausforderungen und Pain Points: Schwierigkeiten und Probleme, die die Persona im Alltag oder bei der Nutzung eines Produkts oder einer Dienstleistung hat.
• Motivationen und Wünsche: Beweggründe für ihr Verhalten, was treibt sie an und was wünscht sie sich?
• Zitate und Geschichten: Typische Aussagen oder Geschichten, die die Persona charakterisieren und ihre Sichtweise verdeutlichen.
• Kontext und Szenarien: Situationen, in denen die Persona mit dem Produkt oder der Dienstleistung interagiert, und wie sie dabei vorgeht.

Personas helfen Unternehmen, ihre Marketingstrategien und -kampagnen besser auf die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Zielgruppen auszurichten, indem sie eine tiefere Einsicht in die Denk- und Verhaltensweisen der Kund:innen ermöglichen.

Beispiel einer Buyer Persona

Eine Buyer Persona für ein Unternehmen, das Fitnessgeräte verkauft, könnte beispielsweise so aussehen:

• Name: „Sportliche Sarah“
• Alter: 34 Jahre
• Beruf: Marketing-Managerin
• Einkommen: 60.000 Euro jährlich
• Ziele: In Form bleiben, gesunden Lebensstil beibehalten
• Herausforderungen: Zeitmangel, Work-Life-Balance
• Bevorzugte Kanäle: Social Media, Blogs, Fitness-Apps

Persönliche Ziele:

• In Form bleiben: Sarah legt großen Wert darauf, körperlich fit und aktiv zu bleiben. Sie genießt es, verschiedene Sportarten auszuprobieren und regelmäßig zu trainieren.
• Gesunden Lebensstil beibehalten: Neben ihrer sportlichen Aktivität achtet Sarah auf eine ausgewogene Ernährung und mentale Gesundheit. Sie ist stets auf der Suche nach neuen Tipps und Ratschlägen, um ihren Lebensstil weiter zu optimieren

Herausforderungen:

• Zeitmangel: Aufgrund ihrer anspruchsvollen Karriere fällt es Sarah oft schwer, genügend Zeit für regelmäßiges Training und gesundes Kochen zu finden.
• Work-Life-Balance: Sarah bemüht sich, ihre beruflichen und privaten Verpflichtungen in Einklang zu bringen, ohne dass einer der beiden Bereiche zu kurz kommt.

Bevorzugte Kanäle:

• Social Media: Sarah nutzt Plattformen wie Instagram und LinkedIn, um sich zu vernetzen, Inspiration für ihre Fitnessroutine zu finden und sich über die neuesten Trends im Marketing und Fitnessbereich zu informieren.
• Blogs: Sie liest regelmäßig Blogs, die sich auf gesunde Ernährung, Fitness-Tipps und Work-Life-Balance konzentrieren, um neue Ideen und Strategien zu entdecken.
• Fitness-Apps: Sarah verwendet verschiedene Apps, um ihre Trainingsfortschritte zu verfolgen, neue Workout-Routinen auszuprobieren und motiviert zu bleiben.

Weitere Informationen:

• Freizeitaktivitäten: In ihrer Freizeit liebt Sarah es, Outdoor-Aktivitäten wie Wandern und Radfahren zu unternehmen. Sie genießt auch Yoga und Meditationsübungen, um ihren Geist zu entspannen.
• Technikaffinität: Sarah ist technikaffin und probiert gerne neue Gadgets und Apps aus, die ihr helfen können, ihren gesunden Lebensstil zu unterstützen. Smartwatches und Fitness-Tracker sind ein fester Bestandteil ihres Alltags.
• Netzwerken: Als Marketing-Managerin ist Sarah regelmäßig auf Networking-Events und Konferenzen unterwegs. Sie schätzt den Austausch mit anderen Profis und nutzt diese Gelegenheiten, um ihre beruflichen und persönlichen Interessen zu verbinden.
• Reiseleidenschaft: Sarah reist gerne und verbindet ihre Leidenschaft für Fitness und Gesundheit oft mit ihren Reisen. Sie besucht gerne Orte, die Möglichkeiten für sportliche Aktivitäten bieten und neue kulinarische Erlebnisse ermöglichen.

Durch die Erstellung von Personas können Marketing- und Vertriebsteams gezielte Botschaften und Angebote entwickeln, die auf die spezifischen Bedürfnisse und Interessen ihrer Zielkunden zugeschnitten sind und über die bevorzugten Kanäle verbreitet werden.

Übertragung der Buyer Persona auf die Candidate Persona

Die Idee der Buyer Persona lässt sich sehr gut auf das Recruiting übertragen, indem man sogenannte „Candidate Personas“ erstellt. Diese Candidate Personas helfen dabei, ideal geeignete Talente zu identifizieren und anzusprechen.

Das grundsätzliche Vorgehen ist dasselbe, jedoch gibt es einige inhaltliche Unterschiede sowie andere Datenquellen:

Durch diese Unterschiede in der Datenerhebung können Unternehmen präzisere und effektivere Strategien entwickeln, um entweder ihre Kunden besser zu bedienen oder die passenden Talente zu rekrutieren.

Von der Datenerhebung zur Kommunikation:

1. Datenerhebung und -analyse

Genau wie bei Buyer Personas sollten Candidate Personas auf fundierten Daten basieren. Befragungen aktueller Mitarbeiter:innen, insbesondere der Spitzenkräfte, schaffen ein Verständnis ihrer Hintergründe, Motivationen und Karriereziele. Die Analyse von Bewerbungsdaten, Feedback von Vorstellungsgesprächen und Leistungsbewertungen sollten auch mit einfließen.

2. Erstellung von fiktiven, ausführlichen Profilen

Die Profile der idealen Kandidat:innen sollten fiktiv, aber realistisch und ausführlich sein, inklusive demografischer Informationen, beruflicher Hintergründe, Fähigkeiten, Interessen, Ziele und Herausforderungen.

Ein ausführliches Profil einer Candidate Persona:

Mit diesen Informationen können Recruiter und Arbeitgeber ein genaues Bild von Techie Tom erstellen und gezielt auf seine Bedürfnisse und Wünsche eingehen, um ihn für sich zu gewinnen.

3. Zielgerichtete Stellenanzeigen

Die Informationen aus der Candidate Persona von „Techie Tom“ können genutzt werden, um präzise und zielgerichtete Stellenanzeigen zu verfassen. In den Anzeigen sollten die Aspekte betont werden, die für die jeweiligen Kandidat:innen besonders attraktiv sind, wie z.B. flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungsmöglichkeiten oder interessante Projekte.

Beispiel:

4. Gezielte Ansprache und Kommunikation

Mit den Erkenntnissen aus der Candidate Persona können gezieltere und effektivere Kommunikationsstrategien entwickelt werden. Hier sollten die bevorzugten Kanäle und Medien von Tom genutzt werden, z. B. LinkedIn, Fachblogs oder Tech-Foren, um die Botschaften zu verbreiten.

Beispiel:

Tom ist auf Stack Overflow und LinkedIn aktiv. Ein Unternehmensprofil auf Stack Overflow in Kombination mit einem Job Listing könnte ihn aufmerksam machen, wenn darüber seine Werte und Wünsche entsprechend an ihn kommuniziert werden. Ein aktives Engagement in relevanten Themen und Diskussionen zu Fragen rund um Java, Python oder Cloud Computing und die gelegentliche Erwähnung interessanter Projekte und Jobs können dabei helfen.

Da viele Stack-Overflow-Nutzer auch auf LinkedIn aktiv sind, können interessante Profile, die dem von Tom entsprechen, in einer Nachricht auf einen interessanten Stack-Overflow-Post oder das Unternehmensprofil hingewiesen werden.

Heise online könnte genutzt werden, um Toms‘ Aufmerksamkeit durch Fachartikel, sponsored Posts oder die Teilnahme an Fachdiskussion zu bekommen.

Da sich Tom gerne auf Instagram neue Reiseinspiration sucht, wäre auch hier ein Engagement denkbar – beispielsweise durch Posts, die zeigen, wie Mitarbeiter:innen remote arbeiten und gleichzeitig die Welt erkunden. Beeindruckende Reisebilder in Verbindung mit Informationen, wie das Unternehmen flexible Arbeitsmöglichkeiten bietet, könnten Tom dazu animieren, sich weiter über das Unternehmen zu informieren.

Es gibt unzählige Möglichkeiten, die Erkenntnisse aus der Candidate Persona in passende Kommunikationsmaßnahmen zu verwandeln. Es bedarf etwas Kreativität und Ideen. Das A und O sind aber echtes Interesse und der Wille, die Zielgruppe zu verstehen und passend anzusprechen.

5. Verbesserung des Bewerbungsprozesses

Personas können auch Einfluss auf den Bewerbungsprozess an sich haben: Er sollte so gestaltet sein, dass er den Bedürfnissen und Erwartungen der idealen Kandidat:innen entspricht. Ein einfacher und transparenter Prozess, der schnelle Rückmeldungen und eine klare Kommunikation bietet, wird beispielsweise auch die Candidate Experience erheblich verbessern und einen positiven Eindruck hinterlassen.

6. Langfristige Bindung der Mitarbeiter:innen

Indem Unternehmen Kandidat:innen anziehen, die gut zum Unternehmen passen, wird die Wahrscheinlichkeit erhöht, sie langfristig an das Unternehmen zu binden. Candidate Personas helfen dabei, die richtigen Personen zu finden, die nicht nur fachlich, sondern auch kulturell zum Unternehmen passen.

Durch die Erstellung von Candidate Personas kann das Recruiting deutlich effektiver und zielgerichteter gestaltet werden, da präzisere Anforderungsprofile existieren. Diese führen letztendlich zu besseren Bewerbungen, zu einer höheren Zufriedenheit und stärkeren Bindung der Mitarbeiter:innen. Wer die Erkenntnisse aus seinen Candidate Personas nutzt, wird authentische und zielgerichtete Botschaften entwickeln, genau die richtigen Talente ansprechen und sie für sein Unternehmen gewinnen.

Unsere Autorin Christina Rasimus, Dipl.-Betriebswirtin, verfügt über 20 Jahren Marketing-Erfahrung, davon 10 Jahre im Online-Marketing. Gerner bringt sie ihren hohen Anspruch an die Qualität der eigenen Arbeit und der Freude an der Weitergabe ihres Wissens und Erfahrungen in ihre Beratungs- und Coachingprojekte ein. Ihr Umfeld bescheinigt ihr einen ausgeprägten Pragmatismus, eine große Verlässlichkeit und ein freundliches Miteinander.

Titelbildnachweis: „mitarbeiter-team-silhouetten-gruppe“ von geralt auf Pixabay

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Warum lohnt sich ein Jahresrückblick?

12 Monate sind eine lange Zeit. Wenn Sie diese ohne weitere Reflektion vorbeistreifen lassen, können sie schnell in Vergessenheit geraten. Wenn Sie sich aber bewusst Zeit nehmen für einen Jahresrückblick und diesen auch noch schriftlich festhalten, werden viele Dinge wieder an die Oberfläche kommen, die Ihnen so vielleicht gar nicht mehr bewusst waren und damit auch als Erkenntnis im neuen Jahr noch weiter dienen können.

Das Gute schätzen

Ganz nach den Worten von Theodor Seuss Geisel „Manchmal erkennt man den Wert eines Augenblicks erst dann, wenn er zu Erinnerung wird“ laden wir Sie dazu ein, sich noch mal alle Erfolgserlebnisse des Jahres anzuschauen. Es gibt sicherlich genug, wofür Sie auf sich stolz sein können und dankbar sein dürfen!

Aus Fehlern lernen

Bestimmt gab es im vergangenen Jahr auch Dinge, die nicht nach Ihrer Vorstellung gelaufen sind. Sich noch einmal in Erinnerung zu rufen, für welche Ziele man angetreten ist und welche Umstände dazu geführt haben, dass sie nicht in Erfüllung gegangen sind, wird Ihnen dabei helfen, den Kurs im kommenden Jahr zu korrigieren.

Pläne schmieden fürs neue Jahr

Was soll aus dem Jahr bleiben? Was lief gut und was möchten Sie fortsetzen? Welche Dinge wollen Sie noch ausprobieren? Wenn Sie wissen, wo Sie stehen, fällt es umso leichter, sich realistische Ziele fürs nächste Jahr zu setzen.

Fragen für Ihre berufliche Rückschau

Für Ihre persönliche Jahresrückschau brauchen Sie nichts weiter als Papier und Stift, einen ungestörten und bequemen Platz und ca. eine Stunde Zeit.

1. Wie sind Sie ins neue Jahr gestartet, wo standen Sie?

Versetzen Sie sich noch mal 12 Monate zurück: In welcher Position waren Sie im Januar? Von welchen Kollegen und Führungskräften waren Sie umgeben, wie wohl haben Sie sich am Arbeitsplatz gefühlt? Wie ging es Ihnen zu dieser Zeit?

2. Welche Ziele hatten Sie sich vorgenommen?

Wenn Sie sich berufliche Ziele fürs Jahr gesetzt haben, welche waren das? Mehr Verantwortung, andere Aufgaben, ein höheres Gehalt, ein erfolgreiches Projekt?

3. Welche Ziele haben Sie erreicht?

Welche Ihrer Ziele konnten Sie erfolgreich umsetzen? Wie haben Sie das gemacht? Gab es Unterstützer und Förderer, die Ihnen dabei geholfen haben? Wer war das? Werfen Sie einen Blick auf Ihre persönliche Erfolgsstrategien und Ihr Netzwerk.

4. Was hat dieses Jahr noch nicht funktioniert?

Welche Ziele konnten Sie noch nicht erreichen? Wie geht es Ihnen damit? Sind diese Ziele auch im kommenden Jahr noch wichtig?

5. Welche monatlichen Highlights oder positiven Überraschungsmomente gab es?

Gehen Sie noch einmal Monat für Monat durch: Welche schönen Ereignisse durften Sie erleben? Was wollen Sie nach Möglichkeit wiederholen?

6. Welche 5 Menschen haben Ihr 2023 bereichert?

Sind es Kollegen, Führungskräfte, Partner, Kunden oder Mentoren? Mit wem hat die Zusammenarbeit dieses Jahr besonders viel Spaß gemacht? Möchten Sie sich bei diesen Menschen bedanken? Schreiben Sie Ihnen eine persönliche Nachricht.

7. Wo sind Sie dieses Jahr über sich selbst hinausgewachsen?

Welche Herausforderung haben Sie zum ersten Mal gemeistert? Was haben Sie Neues über sich gelernt?

8. Was ist dieses Jahr zu kurz gekommen?

Bei all dem, was Sie erlebt haben: Wofür blieb trotzdem zu wenig Zeit? Wem oder was möchten Sie im nächsten Jahr mehr Zeit und Aufmerksamkeit widmen?

9. Wen oder was möchten Sie nicht mit ins neue Jahr nehmen?

Was wollen Sie sein lassen? Von welchen Menschen, Gedanken, Dingen, Plänen haben Sie sich verabschiedet? Gibt es jemanden, dem Sie noch vergeben möchten?

Was beim Jahresrückblick nicht ausbleiben sollte: Ihre Belohnung

Ganz gleich, ob Sie dieses Jahr all Ihre Ziele umsetzen konnten oder mit einigen Herausforderungen zu kämpfen hatten: Sie sind auf jeden Fall wieder ein Stück an sich gewachsen. Würdigen Sie diesen Weg und feiern Sie sich dafür! Erfüllen Sie sich einen Wunsch und machen Sie sich selbst ein Geschenk. Sie haben es verdient!

Tipps für Ihre Zielplanung in 2024

Sicher sind Ihnen bei der Rückschau auf das vergangene Jahr bereits einige Ideen und Pläne für das neue Jahr gekommen. Um sicherzustellen, dass sich möglichst viel davon im nächsten Jahr erfüllt, gibt es noch ein paar Tricks, wie Sie Ihrem Erfolg auf die Sprünge helfen können.

Vielleicht kennen Sie das Phänomen: Sobald Sie sich etwas in den Kopf gesetzt haben, wie z. B. ein bestimmtes Automodell oder ein bestimmtes Kleidungsstück zu kaufen, kann Ihr Gehirn gar nicht anders, als ständig daran zu denken. Plötzlich fallen Ihnen diese Gegenstände mehr und mehr in Ihrer Umgebung auf, weil Sie sehr darauf fokussiert sind. Diese Fähigkeit können Sie sich zunutze machen, indem Sie die positiven Bilder und Gedanken in Ihrem Kopf regelmäßig verstärken und sich mit den richtigen Menschen umgeben.

Erstellen Sie ein Visionboard

Stöbern Sie in Magazinen, Zeitschriften und Online-Plattformen nach Bildern, die Sie mit Ihren Zielen verbinden. Schneiden Sie die Bilder, die bei Ihnen die stärksten Emotionen auslösen, aus und platzieren Sie sie auf einer Collage. Hängen Sie diese Collage an einem Platz auf, an dem Sie täglich vorbeikommen. Vielleicht an einer Tür? Oder nutzen Sie das Bild als Schreibtischunterlage oder als Hintergrundbild am Computer. Ganz unbewusst nehmen Sie diese Bilder immer wieder auf und so werden Sie auch Ihr Handeln darauf ausrichten, das dazu führt, dass Sie diese Dinge im Leben bekommen.

Nutzen Sie die Kraft von Affirmationen

Affirmationen sind positive Glaubenssätze über sich selbst, die in der 1. Person Präsens formuliert sind. Zum Beispiel: „Ich gehe gelassen mit meinem neuen Chef um“ oder „Ich gewinne im ersten Quartal drei neue Projekte für uns“. Machen Sie sich die Kraft der Worte zunutze, indem Sie sich positive Botschaften auf Post-its schreiben und z. B. in Ihre Schreibtischschublade kleben, die Sie jeden Tag öffnen. Sie werden nach ein paar Tagen selbst merken, wie diese Botschaften nicht nur Ihre Einstellung, sondern auch Ihr Selbstbewusstsein in Bezug auf die Ziele verändern.

Umgeben Sie sich mit Ihren Vorbildern

Ganz nach dem Motto „Du bist der Durchschnitt der 5 Menschen, mit denen du die meiste Zeit verbringst“ sorgen Sie dafür, dass Sie sich mit Menschen umgeben, die bereits da sind, wo Sie hinwollen. Ihre Einstellung, ihre Aktivitäten, ihr Umgang mit anderen wird Sie inspirieren und Sie können sich einige der Erfolgsstrategien von ihnen abschauen. Wenn diese Personen nicht in Ihrer realen Umgebung existieren, können Sie sich auch ein Foto der Person ausdrucken und auf Ihr Vision Board kleben.

Lassen Sie das Jahr Revue passieren für Ihre persönliche Weiterentwicklung

Ein Jahresrückblick, den Sie schriftlich festhalten, ist Ihnen in vielerlei Hinsicht nützlich: Er zeigt Ihnen schwarz auf weiß an, wo Sie stehen, was Sie sich noch wünschen und was Sie nicht mehr wollen. Sie können mit dem Status Quo ganz anders Pläne fürs neue Jahr schmieden. Besonders interessant ist es, wenn Sie den Jahresrückblick jedes Jahr wiederholen und sich dann einmal nach ca. 5 Jahren anschauen, welche Veränderung Sie in diesem Zeitraum geschafft haben.

Und apropos Pläne schmieden: Unsere Jobbörse steht Ihnen auch „zwischen den Jahren“ offen: https://holisticminds.de/jobs/ – Schauen Sie doch mal rein!

Das holisticminds-Team dankt Ihnen für Ihr Vertrauen in diesem Jahr und wünscht Ihnen einen guten Rutsch!

Titelbild von Public Co auf Pixabay

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KRAFTWERK liefert atemberaubenden Multimedia-Show vor Karlsruher Schloß

Am zurückliegenden Samstag, den 12.8.2023, fand mit dem in diesem Jahr einzigen in Deutschland Kraftwerk-Konzert, einschließlich einer atemberaubenden Multimedia-Show mittels 16 Hochleistungsbeamer auf die 170 Meter breite Front des Karlsruher Schloß‘ erneut ein solche statt. Diese Pioniere der elektronischen Musik haben nicht nur die Welt der Klänge revolutioniert, sondern auch die Art und Weise, wie Technologie und Musik miteinander verschmelzen können. Als wegweisende Vertreter elektronischer Musik erzeugten KRAFTWERK in ihrer Show nicht nur Klänge, sondern verkörperten damit zugleich auch die innovative Atmosphäre der Technologieregion Karlsruhe.

Karlsruhe – „UNESCO City of Media Arts“

Die Stadt trägt den ehrenvollen Titel „UNESCO City of Media Arts“, der ihre Verpflichtung zur Förderung von künstlerischer Kreativität und innovativen Medientechnologien unterstreicht. Dieser Status betont die Verbindung zwischen Technologie und Kunst, die in Karlsruhe so einzigartig ist. Als Arbeitsort bietet die Stadt Fach- und Führungskräften die Möglichkeit, nicht nur beruflich zu wachsen, sondern auch in einer kreativen und inspirierenden Umgebung zu leben.

Synergie von Arbeit und Kultur

Arbeiten in der Technologieregion Karlsruhe bedeutet also nicht nur, in einer innovativen und zukunftsweisenden Umgebung tätig zu sein, sondern auch von einer breiten Palette kultureller Ereignisse und Möglichkeiten zu profitieren. Die Region bietet eine einzigartige Balance zwischen technologischem Fortschritt und kultureller Vielfalt. Von Konzerten und Kunstausstellungen bis hin zu Theateraufführungen und Filmfestivals – hier ist für jeden Geschmack etwas dabei.

Fazit

Die Technologieregion Karlsruhe ist weit mehr als nur ein Technologie-Hub. Sie ist ein Ort, an dem Innovation auf Kultur trifft, wo technologischer Fortschritt Hand in Hand mit kreativem Schaffen geht. Das zurückliegende KRAFTWERK-Konzert am 12. August 2023 und der Status als „UNESCO City of Media Arts“ verdeutlichen diese einzigartige Symbiose. Für Fach- und Führungskräfte bietet diese Region nicht nur berufliche Chancen, sondern auch die Möglichkeit, in einer lebendigen und inspirierenden Umgebung zu leben. Wer hier arbeitet, wird Teil einer Gemeinschaft, die stolz auf ihre Vergangenheit ist und gleichzeitig in eine vielversprechende Zukunft blickt – eine Zukunft, in der Technologie und Kultur Hand in Hand gehen.

Weitere Tipps für Kunst- und Kulturliebhaber:

• Staatliches Museum für Naturkunde – Ausgestorbene Arten bestaunen, über Natur und Klima lernen
• Karlsruher Zoo – Für kleine und große Tierfreunde
• Staatliche Kunsthalle – 800 Jahre Kunstgeschichte erleben
• Botanischer Garten – Eine wunderschöne Ruheoase gleich neben dem Schlosspark
• Tollhaus – Für Konzerte, Lesungen, Comedy
• Substage – Für Rockkonzerte, 80er und 90er Parties und Flohmarkt
• KOHI-Kulturraum e. V. – Für Kunstausstellungen, Konzerte und Poetry Slams
• DAS FEST, ein (inzwischen) 4-tägiges kostengünstiges Open-Air-Festival, auf dem deutsche wie internationale Musikacts auftreten.

… und ergänzend der aktuelle Stadtfilm „Karlsruhe entscheidet“

… (Fortsetzung folgt)

Noch einige Worte als Abbinder: Anregungen, Ergänzungen und Fragen sind jederzeit willkommen. Was gehört unbedingt ebenfalls in diesen Blogartikel, was sollte noch erwähnt werden. Wir freuen uns über jeden konstruktiven Hinweis.

Bildnachweise: privat (Nina Hill, Lutz Thielmann)

Autor Lutz Thielmann

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Was macht die Technologieregion Karlsruhe für Fach- und Führungskräfte so attraktiv?

1. Karlsruhe ist Technologiestandort

An kaum einem anderen Standort sind Wissenschaft und Wirtschaft so eng miteinander verzahnt wie in Karlsruhe.

Allen voran das Karlsruher Institut für Technologie (kurz: KIT), eine der besten Universitäten in den Ingenieurwissenschaften und Informatik. Weiter östlich sorgt das CyberForum e. V. als HightechUnternehmerNetzwerk für die Vernetzung von jungen Gründungsinteressierten mit lokalen IT-Unternehmen. Die gegenüberliegende Technologiefabrik bietet Start-ups den nötigen Raum zur weiteren Entwicklung. In direkter Nachbarschaft zu CyberForum und Technologiefabrik liegt das Forschungszentrum für Informatik (kurz: FZI). Es bringt wissenschaftliche Erkenntnisse in die freie Wirtschaft. Interessierte können sich regelmäßig einen Eindruck vom Stand der Forschung bei den „Living Labs“ und „Open House“ Events des FZI verschaffen.

Besonders stolz ist die Stadt, dass sie 2017 von der Bundesregierung als eines von zwölf digitalen Innovationszentren („Digital Hubs“) für Künstliche Intelligenz ausgezeichnet wurde. Damit gilt sie heute als einer der bedeutendsten Standorte auf diesem Gebiet.
Weiterhin ist Karlsruhe Testfeld für autonomes Fahren. Hier werden neue Konzepte für den Personenverkehr entworfen, die weltweite Anerkennung genießen. Und, und, und … Einen guten Überblick dazu findet man auf der Webseite karlsruhe.digital

2. Fach- und Führungskräften stehen in der Technologieregion Karlsruhe viele spannende Arbeitgeber zur Auswahl

Kennen Sie bekannte Produkte aus Karlsruhe? Die beliebteste Drogeriemarktkette, dm (inklusive Ihrer IT-Tochter dmTECH), hat hier seinen Hauptsitz sowie die United Internet AG, mit ihren Marken wie 1&1, web.de und gmx. Ansonsten ist Karlsruhes Digitalwirtschaft von mittelständischen Unternehmen geprägt, die unbekannter, aber nicht weniger interessant als Arbeitgeber sind. Darunter sind z. B. klassische IT-Systemhäuser (Bechtle), Anbieter für ERP- und CRM-Lösungen (CAS, ec4u und oxaion), Software-Anbieter für die Logistikbranche (PTV), Anbieter von Online-Spielen (Gameforge), Anbieter von IT-Lösungen für den ÖPNV (init) oder ein Marktplatz für Luxusuhren (chrono24). Aktuelle Stellenangebote aus der Technologieregion finden Sie auf unserer Website im Jobportal.

Übrigens: Eine Umfrage des Arbeitgeberbewertungsportals kununu vom September 2019 ergab, dass die Karlsruher mit ihrem Gehalt sehr zufrieden sind. Unter Deutschlands Städten belegt die Technologieregion sogar Platz 8 in punkto Gehaltszufriedenheit.

3. Karlsruhe hat eine optimale Größe

Karlsruhe ist keine Großstadt – und dennoch groß genug. Wer es schätzt, seinen Arbeitsplatz mit dem Fahrrad zu erreichen, ist in der „fahrradfreundlichsten Stadt“ (Quelle) genau richtig. Und auch ein Auto braucht hier keiner zwingend: Das ÖPNV-Netz ist sehr gut ausgebaut und das Carsharing-Angebot von stadtmobil findet großen Anklang bei der Bevölkerung. Mittlerweile gilt Karlsruhe sogar als die „Carsharing-Hauptstadt Deutschlands“.
Naturliebhaber profitieren in Karlsruhe von den vielen Grünflächen zum Spazieren oder Joggen. Dazu gehören der Schlosspark mit dem dahinter liegenden Hardtwald, die Günther-Klotz-Anlage mit der Alb oder der Oberwald mit seinem Wildtierpark. In nur einer halben Stunde Autofahrt Sind sie schnell im Schwarzwald zum Wandern (Tipps von komoot), Mountainbiken oder Skifahren, in der Pfalz oder auch in einer Stunde über die französische Grenze in Straßburg. Und wenn Sie doch mal ganz woanders hinmöchten, sind Sie vom Karlsruher Bahnhof aus ohne Umsteigen direkt in Frankfurt, München, Basel oder sogar Paris.

4. Start-up-Luft-Schnuppern geht in der Technologieregion Karlsruhe leicht

Die Technologieregion Karlsruhe hat eine lebhafte Gründerszene. Früh Verantwortung übernehmen, das Arbeiten in einem jungen Team mit unkonventionellen Arbeitsstrukturen und ein hoher Grad an Mitgestaltung machen das Arbeiten in der Start-up-Szene reizvoll.

Spannende Entwicklungen aus der Region sind z. B.:

• HQS Quantum Simulations – Entwickelt Quantenalgorithmen zur Vorhersage von Moleküleigenschaften für die Chemie- und Pharmaindustrie
• apic.ai – Das junge Gründerteam möchte dem Bienensterben mit Künstlicher Intelligenz entgegenwirken
• Volocopter – Das Unternehmen aus Bruchsal nahe Karlsruhe arbeitet an elektrisch betriebenen Hubschraubern, die als autonome Flugtaxis eingesetzt werden sollen

5. Karlsruhe bietet viele Gelegenheiten zum beruflichen Networking

Nach Feierabend noch ein Bierchen trinken und dabei auf lockere Art neue Kollegen kennenlernen? Geht in Karlsruhe ganz leicht! Gerade für die Digitalbranche gibt es viele Networking-Möglichkeiten. Ob User Group, Stammtisch oder Meetup, eine Auswahl erhalten Sie hier:

• Scrum User Group Karlsruhe (zu finden über die Scrum-Gruppe in XING)
• SEO Stammtisch Karlsruhe
• netzstrategen machen feierabend
• Digital Media Women e. V. Karlsruhe
• inovex Meetup Karlsruhe
• Webmontag Karlsruhe
• Marketingclub Karlsruhe
• CyberForum Veranstaltungskalender

6. Kunst- und Kulturfreunde kommen in Karlsruhe auf ihre Kosten

Ob Kunst-, Kultur- oder Musikliebhaber: Karlsruhe hat viel zu bieten. Zum Beispiel gehört das Zentrum für Kunst & Medien (kurz: ZKM) zu den Top 5 Museen der Welt. Freunde des Schauspiels oder klassischer Musik finden im Badischen Staatstheater ein breites Programm an Oper, Ballett und Schauspiel. Weiterhin gibt es verschiedenste Lokalitäten für Konzert- und Clubliebhaber.

Weitere Tipps für Kunst- und Kulturliebhaber:

• Staatliches Museum für Naturkunde – Ausgestorbene Arten bestaunen, über Natur und Klima lernen
• Karlsruher Zoo – Für kleine und große Tierfreunde
• Staatliche Kunsthalle – 800 Jahre Kunstgeschichte erleben
• Botanischer Garten – Eine wunderschöne Ruheoase gleich neben dem Schlosspark
• Tollhaus – Für Konzerte, Lesungen, Comedy
• Substage – Für Rockkonzerte, 80er und 90er Parties und Flohmarkt
• KOHI-Kulturraum e. V. – Für Kunstausstellungen, Konzerte und Poetry Slams

Ein Highlight für viele Karlsruher ist sicherlich das jährlich im Juli stattfindende DAS FEST, ein 3-tägiges kostengünstiges Open-Air-Festival, auf dem deutsche wie internationale Musikacts auftreten.

Eine weitere Besucherattraktion sind die ebenso im Sommer stattfindenden Karlsruher Schlosslichtspiele. Hier projizieren nationale wie internationale Künstler ihre spektakulären Lichtshows auf das Karlsruher Schloss, was jährlich über 300.000 Besucher anzieht.

7. Karlsruher lieben Genuss und Gemütlichkeit

Das Karlsruher Klima ermöglicht es, das Leben häufig im Freien zu genießen. Die vielen Bars und Cafés, wie z. B. auf dem Ludwigsplatz, dem Gutenbergplatz oder dem Werderplatz laden gerade dazu ein. Ein tolles Ausflugsziel für den Feierabend oder das Wochenende ist auch der Turmberg in Karlsruhe Durlach. Hier kann man auf der einen Seite Richtung Schwarzwald schauen und auf der anderen Seite hat man einen wunderbaren Blick über die Stadt. Besonders toll ist es, mit einer Weinschorle von dort oben den Sonnenuntergang zu genießen. Von der auf den ersten Blick vielleicht etwas reservierten Mentalität der Karlsruher sollten Sie sich als Neuling nicht abschrecken lassen. Diese Reserviertheit entspringt vielmehr einer grundsätzlichen Zufriedenheit, die die Karlsruher mit sich und ihrem Leben haben. Wenn Sie sich darauf einlassen, werden Sie diese Ruhe und Beständigkeit schon bald zu schätzen wissen und als prima Ausgleich zum technologiebetonten Arbeitsalltag erfahren.

Sie wollen mehr zu Karlsruhe wissen? Folgende Links könnten nützlich sein:

• Technologieregion Karlsruhe
• meinKA – Das Stadtportal
• karlsruhe.digital – Initiative zur Stärkung des Digitalstandorts
• inka Stadtmagazin für Kunst & Kultur

… und ergänzend der aktuelle Stadtfilm „Karlsruhe entscheidet“

… (Fortsetzung folgt)

Noch einige Worte als Abbinder: Anregungen, Ergänzungen und Fragen sind jederzeit willkommen. Was gehört unbedingt ebenfalls in diesen Blogartikel, was sollte noch erwähnt werden. Wir freuen uns über jeden konstruktiven Hinweis.

Titelbildnachweis: flickr.com, Payton Chung

Autorin: Ute Klingelhöfer für holisticminds – schreibt Artikel für den Blog und macht komplexe Themen verständlich, editiert und fortgeführt von Lutz Thielmann.

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Dabei kann jede und jeder sich durch folgendes Gedankenexperiment die Sinnhaftigkeit einer gleichberechtigten Teilhabe aller Geschlechter vor Augen führen: Zwei gleich große Gruppen sollen eine komplexe Aufgabe lösen. Eine der beiden Gruppen ist bunt gemischt und deckt einen Großteil an Fachgebieten, Lebenserfahrungen und damit Perspektiven ab. Die zweite Gruppe ist sehr homogen. Die Gruppenmitglieder verfügen über ähnliches Fachwissen und Erfahrung. Welche der beiden Gruppen wird voraussichtlich eher gute bis sehr gute Lösungsalternativen entwickeln? Lösungen, welche auch bei der Hinzunahme weiterer Anforderungen noch zielführend sein werden?

Übertragen auf die Arbeitswelt ergeben sich aus einer konsequenten Anwendung einer auf Diversität setzenden Unternehmenskultur zahlreiche Vorteile. Zu nennen wären hier, das obige Gedankenexperiment aufgreifend, beispielhaft eine gesteigerte Innovationsfähigkeit. Die Berücksichtigung unterschiedlicher Perspektiven führen u.a. in der Produktkonzeption, in Marketing & Vertrieb und im Kundenservice zu einer angemesseneren Kundenansprache, in Ausnahmesituationen zu einer besseren Krisenresistenz. Und wirken sich so direkt auf den Unternehmenserfolg  aus. Auch im Recruiting stellen jüngere Generationen explizite Ansprüche hinsichtlich „Gender Equality“ und „kulturelle Vielfalt“ . Möchte man nicht nur in dieser Generation 50% der potentiellen Kandidat*innen von vorhinein ausschließen, sollte ein Unternehmen eine entsprechende diverse Unternehmenskultur entwickeln und leben.

Vorbild amerikanische Technologieunternehmen

So kann man natürlich die Erfolge der großen amerikanischen Technologieunternehmen auf die in den USA deutlich höhere Verfügbarkeit von Wagniskapital zurückführen. Aber ebenso lassen sich deren Erfolge auch auf die diverser aufgestellten Teams mit deren signifikant höheren Anteil an weiblichen oder internationalen Fach- und Führungskräften zurückführen. Aktuelle Zahlen des Reports der AllBright Stiftung belegen dagegen die aktuell traurige Realität in Deutschland.

Nichtsdestotrotz setzt sich, wenn auch noch zu langsam, auch hierzulande das Verständnis durch, dass für eine größere Teilhabe aller Geschlechter Anpassungen in den Unternehmen und in den Köpfen der Entscheider*innen notwendig ist. Nicht die Suche nach einer möglichst guten Imitation eines Entscheiders „Thomas“ oder Vorstands „Michael“ (s.a. „Ein ewiger Thomas Kreislauf?“) darf der Gradmesser für eine Eignungsbeurteilung bzgl. Beförderung oder Neueinstellung sein. Vielmehr sollte eher die Ergänzung des bestehenden Teamfits bzgl. aktuell noch fehlender erfolgsrelevanter Eigenschaften eine wesentliche Rolle bei der Beurteilung sein.

Konkrete Ansätze für eine diversere Belegschaft

Konkrete Ansätze auf dem Weg zu einem diverseren Personal im Unternehmen könnten z.B. folgende sein:

• Unternehmensinterne Aufklärung über unbewusste Vorurteile bzgl. der Geschlechter und vorhandener diverser Vorbilder durch Workshops und Artikeln in Intranet, Mitarbeiterpublikationen oder digitale Coaching-Angebote (à https://holisticminds.de/coaching-fuer-alle-digital-ortsunabhaengig-und-bequem/ ).
• Etablieren Sie ein vielfältiges, diverses Mentorenprogramm, bei der Sie vielleicht eine Zuteilung von Mentee und Mentor*in durch Los herbeiführen.
• Unterstützen Sie generell das Engagement in Netzwerken, idealerweise auch in fachübergreifend aufgestellten Organisationen.
• Bieten Sie, gerne auch im Zuge agiler Konzepte, Führungsaufgaben auch in Teilzeit oder im Tandem an
• …

Lassen Sie uns zusammen daran arbeiten, dass ein #Ichwill sowohl mit einem #Wirwolllen und einem #Ichkann einhergehen.

Wie sehen Sie, wie siehst Du dies? Wir freuen uns über Ihr / Euer Feedback!

Nachtrag vom 3.11.20

Eine aktuelle Studie der Global Digital Women (GDW) in Zusammenarbeit mit der Europa-Universität Flensburg hat weitere Aspekte untersucht und herausgearbeitet. Der Studie zufolge messen knapp 46 Prozent der Teilnehmer*innen der Dimension ethnische Herkunft eine hohe bis sehr hohe Bedeutung bei, aber nur ein Viertel von ihnen hat den Eindruck, dass ihr aktueller Arbeitgeber sich um eine ethnisch gemischte Belegschaft bemüht. Beim Geschlecht gehen Anspruch und Wirklichkeit mit 66 zu 29 Prozent sogar noch weiter auseinander, beim Alter ist die Kluft mit 44 zu 28 Prozent etwas schmaler, aber immer noch breit genug. Mehr kann mensch u.a. auf der Webseite „Digital Chiefs“ nachlesen.

Titelbildnachweis: shutterstock

Autor: Lutz Thielmann

Der Beitrag Diversität und gleichberechtigte Teilhabe – große Chancen für Unternehmen erschien zuerst auf holisticminds.

Autorin: Jennifer Welsch, Jennifer Welsch Beratung & Coaching

Aktuell befinden sich Unternehmen und Selbständige in einer Phase, in der die Auseinandersetzung mit strategischen Themen und eine proaktive Steuerung vermehrt wieder möglich werden. Der erste Schock auf die Krise ist verarbeitet, rasch ging es um die Entwicklung und Umsetzung von ad-hoc Lösungen, um weiterhin handlungsfähig zu bleiben. Flexibilität scheint eine der wichtigsten Kompetenzen dieser Zeit zu sein und hat sich zu mehr als einer Floskel in einer Stellenanzeige gemausert.

Unternehmen durchleben in diesen Zeiten zumeist eine Neuorganisation von Prozessen und Vorgehensweisen in der Rekrutierung, im On- und Offboarding sowie der Personalentwicklung von Mitarbeitern. Gleichzeitig lernen sie sich dabei neu kennen und können überrascht sein, welche Fähigkeiten sich in Ausnahmesituationen zeigen können, die zuvor nie herausgefordert und erkannt worden wären. Diese Einzigartigkeit von Organisationen, dynamisch und leistungsfähig im Wandel zu reagieren, lässt sich für den Aufbau einer unverwechselbaren Arbeitgebermarke nutzen. Impulse, wie dies gelingen kann und welche Rolle die Employee Experience dabei einnehmen kann, liefert dieser Artikel.

Wenn wir überraschend eintretenden Veränderungen ausgesetzt sind, durchleben wir diesen Umbruch emotional und in Phasen. Wenn Unternehmen die Chancen des Wandels für die Umsetzung strategischer Themen nutzen möchten, ist es hilfreich, die emotionalen Reaktionen zu verstehen und den passenden Startpunkt zu wählen. Change-Management-Modelle wie das 7- Phasen-Modell von Richard K. Streich können helfen, die Entwicklungsschritte der Organisation nachzuvollziehen:

In der ersten Phase wird die vermeintliche Sicherheit aus bekannten Verfahrens- und Verhaltensweisen zunächst erschüttert (1), das Neue wird oftmals innerlich abgelehnt (2). Im Zeitverlauf verstehen wir, dass die Veränderung unumgänglich ist. Insgeheim hoffen wir jedoch auf eine nicht vollumfängliche Umsetzung des neuen Kurses (3). Schließlich gelangen wir an den Punkt der Akzeptanz und verstehen uns als Teil und Mitgestalter dieses Veränderungsprozesses (4). Es beginnt ein kreativer Prozess, in dem durch Erfolge und Misserfolge neue Strategien und Kompetenzen aufgebaut werden (5-6). Wir sind weit über unsere Komfortzone hinausgegangen und haben unser Handlungsrepertoire enorm erweitert. Schließlich werden die erlernten Verhaltensweisen in unseren Alltag integriert und wir bilden unsere neue, vertraute Realität (7).

Im Modell wird deutlich: Je länger wir uns bereits in der Veränderung befinden, desto kompetenter erleben wir uns in der Fähigkeit, diese zu steuern. Gleichzeitig eröffnet das „thinking out of the box“ neue Möglichkeiten. Es können unternehmensinterne Festlegungen, wie eine bewusst inszenierte Arbeitgebermarke, in Krisenzeiten überprüft werden. Warum? Alte Denkmuster wurden nach Jahren aufgebrochen, sodass es wesentlich leichter fällt, bestehende Statuten neugierig zu hinterfragen und anzupassen.

Wie nehmen Mitarbeiter ihre Arbeitgeber in dieser Zeit wahr?

Unternehmen wirken zu jeder Zeit in dem was sie tun nach außen. In Krisenzeiten erleben Arbeitnehmer die Kultur ihres Arbeitgebers ungeschminkt. So werden die Stärken und Schwachpunkte einer Organisation transparent und eine bewusst inszenierte Arbeitgebermarke wird auf den Prüfstand gestellt. Mitarbeiter fügen ihre Emotionen und Wahrnehmungen während ihrer gesamten Betriebszugehörigkeit zu einem Gesamtbild zusammen. Sie verarbeiten unbewusst permanent Informationen zu der Frage: Verändert sich mein Eindruck, den ich von meinem Arbeitgeber habe, mit dieser neuen Erfahrung?

Wo Unsicherheit herrscht, Feedback und der direkte Kontakt zum Arbeitgeber aus dem Homeoffice fehlt, kommt es gerne zu Missverständnissen. Im ungünstigsten Fall resultieren daraus negative Stellungnahmen in den sozialen Medien oder im privaten Freundes- und Bekanntenkreis. Den Kontakt zu den Bedürfnissen der Mitarbeiter zu halten, macht Sinn und wirkt nachhaltig – auch auf potenzielle Bewerber. Laut der Randstad employer brand research 2019 informieren sich 88% der Deutschen auf Jobsuche über den Ruf ihres potenziellen Arbeitgebers.

Für diese Erfahrungen, die Mitarbeiter sammeln, wurde unlängst der Begriff „Employee Experience“ geschaffen, welcher in Krisenzeiten einen bedeutenden Stellenwert gewinnt. Gemeint ist damit nicht die Arbeit selbst, sondern die Summe aller kleinen Augenblicke, Eindrücke und persönlichen Bewertungen, die das Arbeitserlebnis ausmachen. Vom ersten Kontakt, dem Interview, dem Onboarding, den Höhen und Tiefen im betrieblichen Alltag bis zum Austrittsgespräch. Jeder Moment fügt sich wie bei einem Puzzle zusammen.

Eine konkrete Employee Experience gewollt mit Marketinginstrumenten zu konstruieren, wird kaum gelingen. Vielmehr geht es darum zu verstehen, warum Mitarbeiter es lieben, gerade bei diesem einen Arbeitgeber zu arbeiten. Hier können es vermeintlich liebgewonnene Kleinigkeiten sein, die den Unterschied machen.

Wie Unternehmen die Employee Experience in ihr Employer Branding Konzept integrieren

Manchmal verändern Unternehmen ihre Führung, Strukturen und Prozesse in eine Richtung, zu der sie beraten wurden oder sich durch den Markt gedrängt fühlten. Was ausscheidende Mitarbeiter dann oftmals sagen, ist etwas wie: „Früher habe ich so gerne hier gearbeitet. Das was meinen Arbeitgeber ausgemacht hat, ist verschwunden.“ Die Organisation wurde ohne Beteiligung seiner Mitarbeiter verändert – dabei sind Mitarbeiter die Mitglieder der Organisation und stützen und formen die Kultur des Unternehmens ebenso wie die Führungsebene.

Diese einzigartige Qualität, die Mitarbeiter an ihrer Organisation so schätzen, kann als eine Art Alleinstellungsmerkmal beim Aufbau eines transparenten, authentischen und spürbaren Arbeitgeberversprechen genutzt werden. Über vertiefende, systemische Fragetechniken kann im Dialog mit einer Auswahl von Mitarbeitern die Essenz der Antworten gewonnen werden. Die erste Antwort des Mitarbeiters auf eine Frage wie: „Angenommen, Sie müssten aus Gründen auf die weder Sie noch ihr Arbeitgeber Einfluss hätten, das Unternehmen verlassen. Was würden Sie zutiefst vermissen?“ mag noch zu pauschal sein. Mit einer aufmerksamen und forschenden Haltung kann es gelingen, zum Kern der Aussagen vorzudringen. Dieser angeleitete Perspektivwechsel zum Mitarbeiter kann von der Führungsebene erlernt und als Technik im Rahmen der turnusmäßig stattfindenden Jahresgesprächen eingesetzt werden. Das Ziel dahinter ist, „die Brille des Mitarbeiters“ auch unterjährig wie selbstverständlich abzufragen, bevor Maßnahmen in die Planung und Umsetzung gehen.

Unternehmen können sich demnach gerade jetzt positiv vom Wettbewerb abheben. Dies gelingt weniger durch ein „perfektes“ Employer Branding, sondern wird vielmehr durch die Kenntnis der Stärken und Schwächen aus zwei Blickrichtungen unterstützt: a) den Schlüsselmomenten der Employee Experience der Belegschaft und b) den erlebten Fähigkeiten als Organisation innerhalb der durchlaufenen Prozessphasen. Auf Grundlage dieser Transparenz lässt sich ein glaubhaftes und authentisches Unternehmensversprechen schaffen.

Organisationen können sich im Team als überdurchschnittlich reaktionsstark, innovativ und lösungsorientiert wahrnehmen, während ihre Mitarbeiter aus dem Homeoffice voller Dankbarkeit ein hohes Maß an Sicherheit, Familienfreundlichkeit und Führungsstärke erfahren durften. Diese beiden Perspektiven, gefüllt mit Storys und Emotionen aus Erfolgen und Misserfolgen, können das Herzstück einer unverwechselbaren und greifbaren Arbeitgebermarke bilden.

Mit welcher Wirkung? An Bord finden sich motivierte Mitarbeiter, die sich langfristig an das Unternehmen gebunden fühlen. Bewerber spüren im Interview die authentische Kultur des Unternehmens und empfinden diese positive Candidate Experience auch im betrieblichen Alltag. Zufriedene Mitarbeiter fungieren als Markenbotschafter und können zum Beispiel über Initiativen wie „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ einen effektiven und stetigen Beitrag innerhalb einer Recruiting-Strategie leisten.

Der langfristige Gewinn aus Zeiten der Veränderungen

Organisationen, die ihr Potenzial und ihre Stärken in Krisenzeiten erkennen und die Perspektive der Mitarbeiter in ihre Employer Branding Strategie integrieren, bauen eine zukunftsfähige, echte und anfassbare Arbeitgebermarke auf. Sie werden gegenüber zukünftigen Herausforderungen flexibel agieren können, da ihr System in sich beweglich und nicht starr ist. Sie haben erlebt, als Organisation selbstwirksam zu sein und im Team große Veränderungen meistern zu können. Eine Stärke, derer sich Mitarbeiter verbunden fühlen und neue Mitarbeiter folgen möchten.

Zur Autorin: Jennifer Welsch, Jahrgang 1984, ist Dipl. Wirtschaftspsychologin, Coach und systemische Beraterin für Unternehmen und Privatpersonen. Durch ihre langjährige Expertise als Personalentwicklerin, Recruiterin und interner Coach in Unternehmen kennt und durchdringt sie unterschiedliche Perspektiven und lässt diese Klarheit in ihren Artikeln einfließen.

Ihr besonderes Interesse gilt wirkungsvollen, umsetzbaren Lösungen zu den HR-Themen „Mitarbeiter finden, binden und entwickeln“. Klienten unterstützt sie darin, eigene Ressourcen und Möglichkeiten zu erleben und wieder selbstwirksam ihre Lebensthemen zu gestalten. Die Werte Sinnhaftigkeit, Echt- Sein, Wertfreiheit und Nachhaltigkeit treiben sie an.

Internet-Quellenangaben:

Zelesniack, Elena; Grolman, Florian: Die besten Change Management-Modelle im Vergleich. Abgerufen am 30.05.2020, von https://organisationsberatung.net/change-management-modelle-im- vergleich/

Pendell, Ryan (2018, Oktober 12). GALLUP, Employee Experience: Employee Experience vs. Engagement: What’s the Difference? Abgerufen am 30.05.2020, von: https://www.gallup.com/workplace/243578/employee-experience-engagement-difference.aspx

Titelbildnachweis: shutterstock.com , Freistehende Eiche: Foto von Alexander Tolstykh/Shutterstock/Lizenznummer: 707501539

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„New Work“ wurde vor einiger Zeit noch als Allheilmittel angepriesen, doch auch dieses Konzept hat seine Schattenseiten und ist nicht für jeden. Darunter versteht man das vom austro-amerikanischen Sozialphilosophen Frithjof Bergmann entwickelte Konzept, das die Freiheit und Selbstständigkeit der Mitarbeiter in den Vordergrund stellt. Alte, hierarchisch geprägten Modelle müssen agilen Prinzipien weichen, dafür gibt es mehr Freiheit und eine höhere Selbstverantwortung für die einzelnen Mitarbeiter.

Ergebnis der „New Work“-Bewegung sind aber auch flexiblere Arbeitszeitmodelle und mehr Mitbestimmung der Arbeitnehmer, was ihre Arbeitsgeräte oder die Wahl ihre Arbeitsortes angeht sowie eine bunte Auswahl an Freizeitveranstaltungen, die der Arbeitgeber unter dem Credo „Vernetzung und Zusammenhalt“ durchführt. In nicht wenigen Unternehmen findet man Spielgeräte wie einen Kicker oder Annehmlichkeiten wie kostenfreie Getränke inkl. dem Feierabendbier, das unter Kollegen gerne auf der hauseigenen Terrasse eingenommen wird. Doch auch, wenn es von außen so anmutet: Wegen eines Kickers, kostenlosen Getränken und „Feierabendveranstaltungen“, bei denen streitbar ist, ob sie nun Privatvergnügen sind oder zur Arbeitszeit dazuzählen, ist noch kein Arbeitgeber von einer Kündigung verschont geblieben.

Was ist es also, was wirklich gute Arbeitgeber ausmacht?

Für die Arbeitgeberplattform kununu und das Great Place to work Institute, das seit vielen Jahren Mitarbeiterbefragungen durchführt, ist es ein Geschäftsmodell geworden, zu untersuchen bzw. zu präsentieren, welche Arbeitgeber zu den besten gehören.

Die Bewertungskriterien bei kununu

Bei kununu bewerten Mitarbeiter ihren Arbeitgeber selbst über die Plattform (mehr dazu in unserem Artikel „Ihre Employer Brand – durch Bewertungen gemacht oder aktiv gemanaged?„). Kununu unterscheidet seine Bewertungskriterien in sogenannte „Wohlfühlfaktoren“ wie Kommunikation, Vorgesetztenverhalten, Work-Life-Balance und „Karrierefaktoren“ wie Gleichberechtigung, Weiterbildung und Gehalt, an denen die Arbeitgeber sich messen lassen.

Die Bewertungskriterien des Great Place to Work Institute

Das Great Place to Work Institute, das weltweit aktiv ist, führt Mitarbeiterbefragungen bei jenen Unternehmen durch, die selbst die Befragung angefordert haben. Dort wird untersucht, wie die Mitarbeiter die folgenden fünf Dimensionen in ihrem Unternehmen erleben: Glaubwürdigkeit (Kommunikation & Führungsverhalten), Fairness (gerechte Vergütung, keine Bevorzugung, keine Diskriminierung), Respekt (Anerkennung, Förderung und Fürsorge), Teamgeist (Vertrautheit, Freundlichkeit, an einem Strang ziehen) und Stolz (auf die eigene Tätigkeit, das Team und das Unternehmen).

Die Zeiten, in denen ein gutes Gehalt allein, Statussymbole wie ein Firmenwagen und die Sicherheit eines unbefristeten Arbeitsvertrags die Loyalität des Arbeitnehmers sicherten, sind längst vorbei. Auch selbstbestimmtes und selbstorganisiertes Arbeiten sowie flexible Arbeitszeitmodelle reichen nicht aus. Arbeitgeber müssen sich viel mehr fragen: Was funktioniert heute überhaupt noch? Welche Konzepte haben ausgedient, weil sich die Welt zu sehr verändert hat? Was braucht der Mensch in der Arbeitswelt, damit der Beruf noch zu seiner Lebenswirklichkeit passt? Und was sorgt dafür, dass sich dieser Mensch am Arbeitsplatz wohl fühlt und weiterentwickeln kann?

Benefits sprechen immer nur einen Teil der Mitarbeiter an

Diese Fragen können wohl nur ganz individuell beantwortet werden. Ein Arbeitgeber, der zum Beispiel einen festen Tag der Woche zum Home Office Tag ernennt, tut damit bestimmt jedem Mitarbeiter einen Gefallen, der sonst einen weiten Weg zum Büro auf sich nehmen müsste. Ein Mitarbeiter, dem das Miteinander im Büro Sicherheit und das Gefühl der Verbundenheit gibt, und der keine weiten Anfahrtswege zurücklegen muss, wird sich davon nicht weiter beeindrucken lassen.

Weiterhin würde sich ein alleinstehender Mitarbeiter ohne Familie womöglich über Feierabendevents mit Freibier freuen, während eine andere Mitarbeiterin sich gegebenenfalls unter Druck gesetzt fühlt, dafür ihre Familie im Stich zu lassen. Falls sie nicht hingeht, könnte sie unter der Sorge leiden, nie den Anschluss zu den Kollegen im Team zu finden.

Derzeit ist ein Trend zu beobachten, dass viele Unternehmen ihre Kleingruppenbüros auflösen und alle Mitarbeiter in ein Großraumbüro umziehen, um den Austausch untereinander zu fördern. Diese Maßnahme geht aber wiederum auf Kosten von sensibleren Mitarbeitern, die jedes Geräusch und jede Bewegung um sich herum spüren.

Die Kultur entscheidet

Diese Beispiele zeigen: Es gibt keine „One-size-fits-all“-Lösung, wenn es um die passenden Benefits für Ihre Mitarbeiter geht. Aber es gibt ein gemeinsames „Why?“, das alles zusammenhält. Nicht das kostenfreie Fitnessstudio oder die betriebliche Altersvorsorge entscheiden, ob Sie qualifizierte Mitarbeiter gewinnen und halten können. Aber eine gemeinsame Kultur, in der sich Menschen angstfrei entwickeln dürfen und wo der lebhafte Austausch und das Lernen aus Fehlern geschätzt wird. Hingegen ist eine Kultur, wo das Nicht-Teilen von Informationen und das gegenseitige Ausbuhlen belohnt wird, in heutigen Zeiten überhaupt nicht mehr tragbar.

Die Digitalisierung erfordert Zusammenhalt, Improvisation und Fehlertoleranz mehr denn je. Nur wenn diese Faktoren gegeben sind, fangen Mitarbeiter an, kreativ zu denken. Dann trauen sie sich, ungewöhnliche Ideen vorzuschlagen, die das Unternehmen voranbringen. Ob Arbeitgeber dazu noch schön gestaltete Büros, ein hohes Weiterbildungsbudget oder kostenfreies Mittagessen bieten, ist schön, aber nicht mehr entscheidend für die Gewinnung und Bindung neuer Fachkräfte.

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Autorin: Ute Klingelhöfer für holisticminds – schreibt Artikel für den Blog und macht komplexe Themen verständlich.

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Stefan Sagmeister, Gründer einer Kreativagentur rät sogar in seinem populären TED Talk „Die Macht der Auszeit“ dazu, sich nicht nur einmalig, sondern regelmäßig eine Auszeit vom Arbeitsalltag zu nehmen. Alle 7 Jahre schließt er sein Business. Für diese Entscheidung wurde er in seiner Branche, der Werbeindustrie, verspottet. Doch er behielt Recht: Er kam stets gestärkt zurück, sein Business florierte nach den Pausen noch besser als zuvor.

Warum Arbeitnehmer ein Sabbatical machen

Ohne Frage: Eine Auszeit beflügelt die Kreativität Wer aus dem Gewohnten austritt, der entdeckt, was noch nicht optimal läuft, sieht die Welt mit anderen Augen und kommt auf neue Ideen. Gründe, was Arbeitnehmer mit der freien Zeit anfangen können, gibt es viele:

Mehr Zeit für die Familie

Die Kinder und seinen Partner nur abends zu sehen – das reicht vielen Eltern nicht mehr. Wird die Auszeit dafür genutzt, bewusst Zeit mit der Familie oder sich sogar um pflegebedürftige Angehörige zu kümmern, ist das sinnvoll investierte Zeit, die Sie sicher nie bereuen werden.

Persönliche Projekte wie ein Hausbau

Eine Renovierung oder gar den Bau eines kompletten Eigenheims zu bewältigen, kann neben dem regulären Job einiges an Nerven kosten. In der Auszeit können diese Vorhaben in Ruhe geplant und umgesetzt werden.

Mehr Zeit für die eigenen Hobbies

Ob es Sport ist, Sie ein Musikinstrument spielen oder eine Sprache lernen möchten: Manche Dinge nimmt man sich jahrelang vor, geht sie aber nie an. In der Auszeit gibt es keine Ausrede wie den Job mehr, diese Dinge auf die lange Bank zu schieben. Sie können sich endlich in Ruhe Ihrem Hobby widmen.

Reisen

Einmal auf Weltreise gehen, in andere Kulturen eintauchen, sich neue Blickwinkel aneignen – die meisten Arbeitnehmer, die ein Sabbatical machen, nutzen die freie Zeit für das Reisen.

Buch schreiben

Viele Menschen träumen davon, sich mit einem Buch zu verewigen. Doch früher aufzustehen oder abends noch länger zu machen und dann zu schreiben, verlangt eine Menge Disziplin. In der Auszeit hingegen fällt Ihnen dies das Schreiben womöglich ganz leicht.

Dem Ehrenamt nachgehen

Manche Menschen suchen in ihrem Job nach mehr Sinn. Sie wollen einen sinnvollen Beitrag zur Gesellschaft leisten, anstatt vor dem Computer zu sitzen und „Daten von A nach B zu schieben“. Ob es sich um ein Hilfsprojekt auf einem anderen Kontinent handelt oder um Unterstützung vor der eigenen Haustür: Wer anderen hilft und sich für diese einsetzt, erhält direkt Feedback, was mit seiner Hilfe möglich wird. Dies kann unheimlich motivieren und für eine tiefe Zufriedenheit sorgen.

Weiterbildung

Nach einigen Jahren im gleichen Beruf ist es nicht verwunderlich, wenn der Wunsch auftaucht, etwas Neues zu lernen. Manche Weiterbildung dauert sogar ein bis zwei Jahre und erfordert regelmäßig Treffen mit der Lerngruppe. Was Sie sonst in den Feierabend und in die Wochenende quetschen müssten, können Sie ganz in Ruhe in der Auszeit tun.

Doktorarbeit beenden

Viele Menschen haben eine Promotion begonnen, sie aber aus wirtschaftlichen Gründen nie zum Abschluss gebracht. Es war schlicht attraktiver, endlich ins Arbeitsleben einzusteigen und Geld zu verdienen. Eine Auszeit können Sie dazu nutzen, die ewig vor sich hingeschobene Doktorarbeit endlich zu beenden. Am Ende können Sie stolz auf sich sein, wenn Sie das geschafft haben.

Aus gesundheitlichen Gründen & zur Prävention

Burn-out und Depression sind in unserer schnelllebigen Arbeitswelt keine Fremdworte mehr. Wenn Sie bereits an Erschöpfungsanzeichen leiden, reicht der Jahresurlaub nicht mehr aus, um sich zu erholen. Eine bewusste Auszeit können Sie auch dazu nutzen, sich endlich um seelische und körperliche Gesundheit zu kümmern und gesündere Gewohnheiten zu etablieren.

Mit Planung zum Erfolg

Wenn Sie ein Sabbatical in Erwägung ziehen, sollten Sie ca. ein Jahr vorher mit den Vorbereitungen beginnen. Hier geht es nicht nur darum, sich einen groben Plan zu machen, was Sie mit Ihrer freien Zeit anfangen wollen, sich einen Überblick über die Finanzen zu verschaffen oder dass Sie sich bei Auslandsreisen auf eventuelle Impfungen vorbereiten müssen.

Hier geht es vor allem darum, die Auszeit mit Ihrem Arbeitgeber so konkret wie möglich zu besprechen. Muss Ihre Stelle vorübergehend durch eine andere Person ersetzt werden? Welches Gehalts-/Zeitausgleichs-Modell wenden Sie an, um sich die Auszeit leisten zu können? Wie können Sie Ihre Rückkehr gestalten? Für die Umsetzung der Auszeit kommen verschiedene Arbeitszeitmodelle infrage.

Unter welchen Bedingungen werden Sabbaticals angeboten?

• Überstunden-Ausgleich: Arbeitnehmer können vor der Auszeit Überstunden anhäufen und sich diese als Freizeitausgleich auszahlen lassen

• Gehaltsverzicht vor der Auszeit: Beliebt ist das Modell, als Arbeitnehmer noch während der regulären Arbeitszeit auf Gehalt zu verzichten und sich dieses dann während des Sabbaticals auszahlen zu lassen

• Unbezahlter Urlaub: Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren, dass der Arbeitnehmer mehr Urlaubstage ohne Gehaltszahlungen erhält

Zu berücksichtigen ist, dass all diese Modelle unterschiedliche Auswirkungen auf Ihre Kranken- und Sozialversicherung sowie Ihren gesetzlichen Rentenanspruch haben. Diese Formalien müssen Sie individuell mit Ihrem Arbeitgeber klären.

Nur Kosten für den Arbeitgeber? Wie Arbeitgeber vom Sabbatical profitieren können

Arbeitgeber mögen davor zurückschrecken, eine Auszeit zu genehmigen. Was, wenn der Arbeitnehmer nach dem Sabbatical beschließt, doch nicht zurück in den alten Job zu kommen? Wo bleibt da das Geben und Nehmen? Befürchtungen wie diese kann man wohl nie ganz aus dem Weg räumen. Beim Thema Weiterbildung ist es das gleiche: Was, wenn Sie Ihren Mitarbeitern teure Weiterbildungen bezahlen, diese sich dann aber woanders bewerben? Die Gegenfrage kann nur lauten: Was, wenn Sie es nicht tun? Sind dann die Konsequenzen nicht einschneidender für Ihren Betrieb?!

Instrument der Mitarbeiterbindung

Als Arbeitgeber sollten Sie das Sabbatical als ein Instrument verstehen, Ihre Mitarbeiter längerfristig an Ihr Unternehmen zu binden. Schließlich stehen Sie mit anderen Unternehmen im stetigen Wettbewerb, ihre Fachkräfte bei sich zu halten.  

Laut einer Studie von monster.de kommen die Mitarbeiter, die sich eine Auszeit genommen hatten, 80 % glücklicher zurück, 68 % hatten mehr Energie und 66 % fühlten sich weniger gestresst. Diese Faktoren werden Auswirkungen auf die Arbeitsqualität und die Zusammenarbeit im Team haben.

Sicherlich wird Ihr Unternehmen auch von neuen Ideen, mit denen Ihre Mitarbeiter zurück ins Geschäft kommen, profitieren. Vielleicht hatten diese in einem anderen Land oder einer anderen Branche Gelegenheit, ganz neue Ansätze und Lösungen für Probleme kennenzulernen, die er oder sie nun bei Ihnen ausprobieren möchte.

Sabbatical ja oder nein? Bleiben Sie flexibel!

Als Arbeitgeber müssen Sie abwägen. Wollen Sie lieber einen langjährigen Mitarbeiter verlieren und sich auf die Suche nach neuen Mitarbeitern machen? Oder wollen Sie alles daran setzen, dass Sie den Mitarbeiter halten? Eine Auszeit muss ja nicht gleich ein ganzes Jahr dauern – besprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern, welche Dauer für Ihr Unternehmen tragbar ist. Bei vielen reichen schon drei Monate Auszeit vom Alltag, um sich nach der Rückkehr wieder mit voller Power den Aufgaben im Unternehmen zu widmen.

Titelbildfoto von Artem Beliaikin von Pexels

Autorin: Ute Klingelhöfer für holisticminds – schreibt Artikel für den Blog und macht komplexe Themen verständlich.

Der Beitrag Sabbatical – Der Traum von der bezahlten Auszeit erschien zuerst auf holisticminds.

88% der Deutschen informieren sich über den Ruf eines potentiellen Arbeitgebers – 46% der Generation Z beziehen ihre Meinung von Familie und Freuden (Vgl. Randstad employer brand research 2019). Nicht nur aus diesem Grund sollten Unternehmen den Prozess des Offboarding wertschätzend, transparent und authentisch führen und nacharbeiten. Eingebettet in die Unternehmenskultur, Personalentwicklung und das Personalmarketing sind bei Austrittsgesprächen einige grundlegende Punkte zu beachten. Diese werden im Folgenden kurz betrachtet:

Vorbereitung des Austrittsgesprächs

• Idealerweise ist das Instrument des Exit-Interviews im Unternehmen durch HR kommuniziert und gut bekannt.
• Ein Austrittsgespräch sollte beim Mitarbeiter mit einem angemessenen Vorlauf und mit dessen Zielsetzung angekündigt werden. Konkret sollte der ausscheidende Mitarbeiter bei seiner persönlichen Einladung vermittelt bekommen, dass das Verbesserungspotenzial des Unternehmens und die Kündigungsgründe im Vordergrund des Gespräches stehen.

Durchführung des Austrittsgesprächs

• Es sollte ein dem Mitarbeiter zugewandtes Gespräch stattfinden, in dem vor allem der Befragte zu Wort kommt (erhöhter Redeanteil).
• Der Mitarbeiter sollte erfahren, was mit den Ergebnissen aus dem Gespräch geschieht. Idealerweise wurde das Zeugnis bereits erstellt, somit kann der Mitarbeiter ganz offen sprechen.
• Die Ergebnisse werden zwar dokumentiert, jedoch handelt es sich um ein vertrauliches Gespräch. Die Weitergabe besonders sensibler Aussagen (Kritik an Personen) sollte mit dem Mitarbeiter besprochen werden.
• Die Kernaussagen des Mitarbeiters sollten weitestgehend im Wortlaut notiert werden, um Verzerrungen bei der Auswertung und Weitergabe der Ergebnisse zu vermeiden.
• Wenn dem Mitarbeiter unternehmensseitig gekündigt wurde, wird bestenfalls sichergestellt, dass der Mitarbeiter die Kündigungsgründe kennt und verstanden hat. So können rechtliche Streitigkeiten aufgrund von Missverständnissen vermindert oder sogar vermieden werden.

Verantwortliche & Ort des Austrittsgesprächs

• Ein vertrauensvoller Ansprechpartner aus der HR-Abteilung führt das Gespräch. Eine unbeteiligte Instanz wie HR, bietet mehr Neutralität und fördert die Offenheit des Mitarbeiters. Denn Konflikte mit dem Vorgesetzten führen nicht selten dazu, dass Mitarbeiter gehen.
• Der Termin sollte an einem ungestörten Ort stattfinden (ruhiger Raum, keine Unterbrechungen) und ausreichend Zeit zur Verfügung stehen (ca. 1 Stunde mit Puffer).

Nachbereitung des Austrittsgesprächs

• Das Gespräch sollte dokumentiert und die Ergebnisse klar und strukturiert der verantwortlichen Leitungsebene im HR oder der Geschäftsführung zur Verfügung gestellt werden. Je nach Ausprägung der Fluktuation, lassen diese Rückschlüsse pro Bereich, Team oder Standort erkennen.

Zusammenfassung

Nach unserer Einschätzung sollte kein Unternehmen auf dieses sowohl wertschätzende als auch nutzenstiftende Instrument des Austrittsgesprächs verzichten. Eine transparente Kommunikation im Vorfeld und eine interessierte, aufrichtige und nicht urteilende Haltung des Interviewers ist unabdingbar, um einen echten Gewinn für den ausscheidenden Mitarbeiter und das Unternehmen mitzunehmen. Nach Vorlage der Ergebnisse lassen sich in einem offenen Dialog mit den betreffenden Führungskräften oftmals negative Entwicklungen identifizieren, abfangen und proaktiv steuern. Somit kann der Erkenntnisgewinn aus Exit-Interviews bewusst als Instrument zur Organisationsentwicklung eingesetzt werden. Und leistet damit einen wertvollen Beitrag für eine zukunftsfähige Unternehmenskultur.

Titelbildnachweis: shutterstock.com

Autoren: Jennifer Welsch, Jennifer Welsch Beratung & Coaching, und Lutz Thielmann

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